企業在進行資遣時，務必謹慎處理，瞭解正確的資遣補償計算方式與通報義務至關重要。這不僅關係到企業的成本支出，更直接影響勞資關係的和諧。
合法資遣程序繁瑣，其中資遣費的計算更是核心。本文將深入剖析資遣費的計算細節，從平均工資的認定、年資的計算，到新舊制年資的銜接，提供詳盡的指引，確保企業能準確計算並給付資遣費。此外，針對大量解僱的情況，企業更需特別留意通報義務，務必依照《大量解僱勞工保護法》的規定，事先向主管機關通報，避免觸法。
依據我多年的經驗，許多企業在資遣實務上容易忽略細節，導致勞資爭議。建議企業在啟動資遣程序前，務必諮詢專業的勞動法顧問，審慎評估，並確實履行相關法律義務，纔能有效降低法律風險，維護企業聲譽。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 精確計算資遣費：務必區分勞工年資適用新制或舊制，並依照正確公式計算資遣費。舊制以「平均工資 x 年資」，新制以「平均工資 x 0.5 x 年資」計算。若勞工年資橫跨新舊制，需分段計算後加總，避免勞資爭議。
- 確認通報義務：若符合《大量解僱勞工保護法》定義的大量解僱（具體標準依員工人數及解僱人數比例而定），務必事先向主管機關通報，並與勞工進行協商，制定安置計畫，確保企業遵守相關法規。
- 尋求專業諮詢：資遣程序複雜且涉及法律風險，建議在啟動資遣程序前，諮詢勞動法顧問，審慎評估資遣原因是否合法，並確認已確實履行所有法律義務，例如資遣預告期、資遣費計算、非自願離職證明開立等，降低法律風險並維護企業聲譽。
如何正確計算資遣補償金？完整公式解析
資遣員工時，資遣補償金的計算是企業必須嚴謹面對的重要環節。計算錯誤不僅可能引發勞資爭議，更可能導致法律訴訟。以下將詳細解析資遣費的計算方式，並提供實際案例，幫助企業和勞工朋友清楚瞭解如何正確計算資遣補償金。
一、資遣費計算的基礎：年資與平均工資
資遣費的計算主要取決於兩個關鍵因素：年資與平均工資。正確計算這兩個數值，是確保資遣費計算正確的第一步。
- 年資：指勞工在同一事業單位連續服務的年資。需要注意的是，勞工留職停薪期間，年資計算方式可能有所不同，建議參考相關勞動法規或諮詢專業律師。
- 平均工資：根據《勞動基準法》規定，平均工資指的是計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。值得注意的是，平均工資的計算不包含非常態性給予的獎金、紅利等。
二、資遣費計算公式：新制與舊制
由於台灣勞動制度的變革，資遣費的計算方式分為新制與舊制。勞工的年資適用哪個制度，將直接影響資遣費的計算結果。以下分別說明新制與舊制的計算公式：
- 舊制（勞動基準法退休金制度）：
適用於《勞動基準法》施行前已受僱，且選擇繼續適用舊制，或《勞動基準法》施行後才受僱，但於2005年7月1日勞工退休金條例施行前已受僱者。其資遣費計算方式為：
每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。剩餘月數或未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者，以一個月計。
公式：資遣費 = 平均工資 x 年資 (不足一年按比例計算)
- 新制（勞工退休金條例）：
適用於2005年7月1日勞工退休金條例施行後，新進人員或選擇改用新制者。其資遣費計算方式為：
每滿一年發給相當於半個月平均工資之資遣費。剩餘月數或未滿一年者，以比例計給之。
公式：資遣費 = 平均工資 x 0.5 x 年資 (不足一年按比例計算)
三、資遣費計算案例分析
為了更清楚說明資遣費的計算方式，
- 案例一：適用舊制
王先生於1990年進入A公司，於2025年4月18日被資遣，年資共35年，平均工資為新台幣5萬元。則王先生的資遣費計算如下：
資遣費 = 50,000元 x 35年 = 1,750,000元
- 案例二：適用新制
李小姐於2010年進入B公司，於2025年4月18日被資遣，年資共15年，平均工資為新台幣4萬元。則李小姐的資遣費計算如下：
資遣費 = 40,000元 x 0.5 x 15年 = 300,000元
四、特殊情況下的資遣費計算
在某些特殊情況下，資遣費的計算可能會有所不同，例如：
- 部分年資適用舊制、部分年資適用新制：勞工的年資橫跨新舊制度時，需要分段計算。將舊制年資與新制年資分別計算後加總，才能得出正確的資遣費總額。
- 試用期：勞動基準法並未規定試用期，所以若公司在勞動契約中訂有試用期，試用期年資仍需併入資遣費計算。
五、資遣費計算注意事項
在計算資遣費時，企業應注意以下事項：
- 確認勞工適用的制度：務必確認勞工的年資適用新制或舊制，以免計算錯誤。
- 正確計算平均工資：仔細覈算平均工資，避免遺漏或錯誤計算工資項目。
- 保留相關記錄：妥善保存勞工的年資、薪資等相關記錄，以備日後查詢或爭議處理。
企業若對於資遣費的計算有任何疑問，建議諮詢專業的勞動法律師或會計師，以確保符合法律規定，並避免潛在的法律風險。此外，勞動部也提供相關的勞動法令及諮詢服務，企業和勞工朋友可以多加利用。
資遣補償計算方式與通報義務：預告期規定與應注意事項
在資遣員工時，除了資遣費的計算，另一個企業必須嚴格遵守的環節就是資遣預告期的規定。預告期不僅是法律上的義務，更是一種對員工的尊重，讓他們有時間為未來的職涯做準備。若未依照規定給予預告，則需支付預告期間的工資作為代償。以下詳細說明預告期規定與應注意事項：
資遣預告期間的長短
根據《勞動基準法》第16條，資遣預告期間的長短取決於員工在職年資：
- 任職滿3個月未滿1年者：應於10日前預告。
- 任職滿1年以上未滿3年者：應於20日前預告。
- 任職滿3年以上者：應於30日前預告。
重點提醒：預告期間應從實際通知員工的次日開始計算，而非從資遣生效日往前推算。
未履行預告義務的工資給付
如果企業未依照上述規定提前預告，則必須支付員工預告期間的工資。此工資的計算方式與資遣費中的平均工資計算方式相同，也就是資遣事實發生之日前6個月內所得工資總額除以6。
根據勞動基準法第16條規定，僱主如未按照上述規定期間預告，應給付預告期間之工資。
舉例說明：小明在公司任職滿2年，公司決定於5月31日資遣他，但直到5月21日才告知。由於公司未提前20日預告，因此除了資遣費外，還需額外支付小明10日（20日 – 10日）的預告期間工資。
預告期間的勞工請假權益
在預告期間內，勞工有權為了另謀工作而請假外出。根據《勞動基準法》第16條第2項，請假時數每星期不得超過2日之工作時間。僱主不得拒絕，且應照常給付工資。
根據勞動基準法第16條規定，勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
違反預告期規定的法律責任
若企業未依規定給予預告或支付預告期間工資，將可能面臨勞動檢查及罰鍰。此外，勞工也可以向勞工局申請勞資爭議調解，甚至提起訴訟，要求企業給付相關費用。
注意事項
- 資遣通知應以書面方式送達： 確保留下紀錄，避免日後爭議。
- 資遣理由應明確告知： 讓員工清楚瞭解資遣的原因，避免產生誤解。
- 資遣程序應符合法律規定： 確保每個環節都符合《勞動基準法》等相關法規，降低法律風險。
遵守資遣預告期規定不僅是企業的法律義務，更是展現企業社會責任、維護良好勞資關係的重要一環。企業應確實瞭解相關規定，並在資遣員工時妥善處理，避免不必要的爭議。
資遣補償計算方式與通報義務. Photos provided by unsplash
資遣補償計算方式與通報義務：特殊情況與案例分析
資遣補償的計算，除了遵循基本的公式與預告期規定外，實務上還會遇到許多特殊情況，需要根據個案進行判斷。以下列舉幾種常見的特殊情況，並透過案例分析，幫助企業和勞工更清楚瞭解如何處理。
情況一：部分年資適用舊制、部分年資適用新制
勞工的年資若跨越勞動基準法新舊制，資遣費的計算方式會較為複雜。簡單來說，舊制年資依舊制規定計算，新制年資依新制規定計算，再將兩者加總。
案例：王先生於民國90年1月1日到職，於民國114年4月18日被資遣。他在職期間跨越了勞退新舊制，因此資遣費計算方式如下：
舊制資遣費：按其適用勞動基準法前、後之工作年資，依第十七條規定計算其資遣費。最高以六個月平均工資為限（勞動基準法第84條之2）。詳細的舊制資遣費計算方式，建議參考勞動部相關說明。
新制資遣費：按照勞工退休金條例第12條計算，每滿一年發給1/2個月平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。
王先生的資遣費總額，即為舊制資遣費加上新制資遣費。
情況二：勞工自願離職，但具備非自願離職的事實
有時，勞工雖然簽署了自願離職書，但實際上是因為受到僱主的不當壓力（例如：強迫簽署、惡意調職等）而不得不離職。在這種情況下，勞工仍有可能被認定為非自願離職，並可向僱主要求資遣費。
案例：李小姐原本擔任業務主管，但因為公司營運策略改變，被調到行政部門擔任助理。由於工作內容與原本的專業不符，且薪資待遇也沒有調整，李小姐感到無法勝任，因此簽署了自願離職書。然而，李小姐可以主張，公司惡意調動職務，迫使其離職，因此屬於非自願離職，並要求公司給付資遣費。
情況三：公司歇業或轉讓，但未依法資遣勞工
當公司歇業或轉讓時，僱主應依法資遣勞工，並給付資遣費。如果僱主未依法處理，勞工可以向勞工局申訴，要求僱主給付資遣費。
案例：陳先生任職的公司被另一家公司併購，但新公司並未與陳先生簽訂新的勞動契約，也未支付資遣費。陳先生可以向勞工局申訴，主張原公司未依法資遣，新公司應承擔原公司的義務，給付資遣費。
情況四：定期契約屆滿，是否需要給付資遣費？
定期契約屆滿，原則上僱主不需給付資遣費。但若有以下情況，則僱主仍需給付：
- 定期契約屆滿後，勞工繼續為僱主工作，且僱主未表示反對，則視為不定期契約。
- 僱主有違反勞動契約或勞工法令，致使勞工終止契約者，僱主仍應發給資遣費。
提醒：上述案例僅為常見情況，實際個案可能更加複雜。建議企業和勞工在遇到特殊情況時，諮詢專業的勞動法律師，以確保自身權益。
此外，企業在處理資遣事宜時，應注意相關的通報義務。根據《就業服務法》第33條規定，僱主資遣員工時，應於員工離職之日起10日內，將被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任職務、資遣事由及離職日期，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。未依規定通報者，將處以罰鍰。請務必留意！
| 情況 | 描述 | 案例 | 備註 |
|---|---|---|---|
| 情況一：部分年資適用舊制、部分年資適用新制 | 勞工的年資跨越勞動基準法新舊制，資遣費的計算方式較複雜。舊制年資依舊制規定計算，新制年資依新制規定計算，再將兩者加總。 | 王先生於民國90年1月1日到職，於民國114年4月18日被資遣。需分別計算舊制(90/1/1~94/6/30)和新制(94/7/1~114/4/18)的資遣費，再加總。 | 舊制資遣費計算方式建議參考勞動部相關說明。新制資遣費按照勞工退休金條例第12條計算，最高以發給6個月平均工資為限。 |
| 情況二：勞工自願離職，但具備非自願離職的事實 | 勞工雖然簽署自願離職書，但實際上是因為受到僱主的不當壓力（例如：強迫簽署、惡意調職等）而不得不離職。在這種情況下，勞工仍有可能被認定為非自願離職。 | 李小姐原本擔任業務主管，被調到行政部門擔任助理，工作內容與原本的專業不符，且薪資待遇也沒有調整，簽署了自願離職書。李小姐可以主張公司惡意調動職務，迫使其離職，要求公司給付資遣費。 | 勞工需提出相關證據證明非自願離職的事實。 |
| 情況三：公司歇業或轉讓，但未依法資遣勞工 | 當公司歇業或轉讓時，僱主應依法資遣勞工，並給付資遣費。如果僱主未依法處理，勞工可以向勞工局申訴。 | 陳先生任職的公司被併購，但新公司並未與陳先生簽訂新的勞動契約，也未支付資遣費。陳先生可以向勞工局申訴，主張原公司未依法資遣，新公司應承擔原公司的義務，給付資遣費。 | 勞工應保留相關證據，例如原公司解散證明、併購協議等。 |
| 情況四：定期契約屆滿，是否需要給付資遣費？ | 定期契約屆滿，原則上僱主不需給付資遣費。但若定期契約屆滿後，勞工繼續為僱主工作，且僱主未表示反對，則視為不定期契約；或僱主有違反勞動契約或勞工法令，致使勞工終止契約者，僱主仍應發給資遣費。 | （案例未提供，需依具體情況判斷） | 實際個案可能更加複雜，建議諮詢專業的勞動法律師。 |
| 提醒：上述案例僅為常見情況，實際個案可能更加複雜。建議企業和勞工在遇到特殊情況時，諮詢專業的勞動法律師，以確保自身權益。 | |||
| 通報義務：根據《就業服務法》第33條規定，僱主資遣員工時，應於員工離職之日起10日內，將被資遣員工的姓名等資訊列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。未依規定通報者，將處以罰鍰。 | |||
資遣補償計算方式與通報義務：非自願離職證明怎麼開？
當企業不得不資遣員工時，除了資遣費的計算與給付、預告期的遵守外，還有一個非常重要的環節，那就是非自願離職證明的開立。這份證明不僅攸關員工的失業給付申請，也關係到他們後續的求職權益。身為企業主或人資主管，務必瞭解如何正確開立非自願離職證明，以避免不必要的勞資爭議。
什麼是非自願離職證明？
簡單來說，非自願離職證明是用於證明勞工並非因個人因素主動離職，而是因僱主的原因（例如：公司歇業、業務緊縮、資遣等）而失去工作。根據《就業保險法》第11條規定，非自願離職的定義包含：
- 投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。
- 因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
因此，企業必須確認資遣事由符合上述規定，才能為員工開立非自願離職證明。
非自願離職證明的重要性
對勞工而言，非自願離職證明是申請以下權益的重要文件：
- 失業給付：符合資格的勞工可向勞工保險局申請失業給付，以維持基本生活。
- 職業訓練：透過參加政府提供的職業訓練課程，提升技能，增加再就業機會。
- 提早就業獎勵津貼：提早找到工作的勞工，可獲得額外的獎勵金。
如果僱主不願意開立非自願離職證明，勞工可以向地方勞工主管機關（例如：直轄市、縣市政府勞工局）提出申訴，請求協助開立非自願離職證明。勞工主管機關會進行調查，如果確認勞工確實是非自願離職，就會發給離職證明文件，以保障勞工的權益。
如何正確開立非自願離職證明？
開立非自願離職證明時，企業應注意以下事項：
- 確認資遣事由：必須符合《就業保險法》規定的非自願離職事由。
- 載明詳細資訊：包含勞工姓名、身分證字號、到職日期、離職日期、離職原因等。
- 加蓋公司大小章：確保證明文件的正式性與有效性。
- 提供給勞工：主動提供給被資遣的員工，並告知其可持證明文件申請相關權益。
僱主不開立非自願離職證明的法律責任
根據《勞動基準法》第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕。」，其中服務證明書也包含非自願離職證明。若僱主拒絕開立，勞工可向勞工主管機關申訴，主管機關可依法對僱主開罰，並強制其提供相關文件，以保障勞工的權益。此外，僱主若故意不開立或開立不實的非自願離職證明，導致勞工無法請領失業給付，可能還會面臨民事賠償責任。
提醒：企業應以誠信原則處理勞資關係，切勿為了規避責任而拒絕開立非自願離職證明。合法合規地處理資遣事宜，不僅能避免法律風險，也能維護企業的良好聲譽。
資遣補償計算方式與通報義務結論
綜觀以上，企業在面對資遣議題時，不僅要深入瞭解資遣補償計算方式與通報義務，更需要具備同理心與尊重。從資遣費的精確計算，到預告期的確實履行，再到非自願離職證明的正確開立，每一個環節都考驗著企業的專業度與社會責任感。
合法合規的資遣程序，不僅能降低法律風險，更能維護企業聲譽，建立良
期許透過本文的解析，能幫助企業更清楚掌握資遣補償計算方式與通報義務，並在實務上妥善運用，創造更和諧、更健康的勞動環境。
資遣補償計算方式與通報義務 常見問題快速FAQ
Q1: 資遣費的計算方式有哪些？新制跟舊制差在哪？
資遣費的計算方式主要分為新制與舊制，適用於不同時期的勞工年資。舊制適用於《勞動基準法》施行前已受僱，且選擇繼續適用舊制，或《勞動基準法》施行後才受僱，但於2005年7月1日勞工退休金條例施行前已受僱者。其計算方式為每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。新制適用於2005年7月1日勞工退休金條例施行後，新進人員或選擇改用新制者，其計算方式為每滿一年發給相當於半個月平均工資之資遣費。簡單來說，舊制資遣費計算基數較高。
Q2: 預告期是多久？如果公司沒有提前預告，我可以怎麼辦？
資遣預告期的長短取決於員工在職年資：任職滿3個月未滿1年者，應於10日前預告；任職滿1年以上未滿3年者，應於20日前預告；任職滿3年以上者，應於30日前預告。如果公司未依照規定提前預告，則必須支付員工預告期間的工資作為代償。您可以向勞工局申請勞資爭議調解，甚至提起訴訟，要求企業給付預告期間的工資。
Q3: 如果我是非自願離職，公司應該給我什麼證明？沒有證明會怎樣？
公司應該提供您非自願離職證明。這份證明非常重要，因為它是您申請失業給付、參加職業訓練，以及領取提早就業獎勵津貼的重要文件。如果僱主不願意開立非自願離職證明，您可以向地方勞工主管機關提出申訴，請求協助開立非自願離職證明，保障您的權益。
