企業在人事管理中，年資計算與休假息息相關，但也經常引發爭議。如何正確認定員工的年資，並依此計算特休假等法定休假天數，是避免勞資糾紛的關鍵。面對年資計算與休假天數爭議的處理方式，首要之務是釐清年資認定的標準與法定休假的計算依據。
年資的認定並非單純以到職日為準，試用期、留職停薪、甚至是資遣後再回聘等情形，都可能影響年資的計算。而特休假的天數，則依勞基法規定，隨年資增長而增加。除了特休假，婚假、喪假、產假等也都有明確的法律規範。
在我多年的人資法律顧問經驗中，常見的爭議點在於對法令條文的誤解，以及對特殊情況的處理方式不夠明確。因此，建議企業建立完善的人事制度，明確規範年資計算方式和休假申請流程，並定期檢視更新，確保符合最新的勞動法規。更重要的是，勞資雙方應保持良好的溝通，以誠信原則解決爭議，才能建立和諧的勞資關係，降低法律風險。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 釐清並明確規範年資計算方式： 不論是試用期、留職停薪或資遣後回聘，所有可能影響年資計算的特殊情況，都應在人事規章中明確定義計算標準。定期檢視並更新人事制度，確保符合最新的勞動法規，並以書面方式（如員工手冊）告知員工，避免日後爭議。
- 建立特休假管理流程與記錄： 採用週年制或曆年制計算特休假，應明確告知員工，並建立特休假申請與核銷的完整記錄。即使員工在試用期內離職，也應按比例計算並給付特休假工資（若適用）。使用系統化工具追蹤員工的休假狀況，確保計算準確，減少人為疏失。
- 積極溝通與諮詢專業意見： 面對年資或休假爭議，勞資雙方應秉持誠信原則，積極溝通協商，尋求雙方都能接受的解決方案。若無法自行解決，應諮詢專業的[人力資源法律顧問]，尋求法律上的建議，確保處理方式合法合規，降低潛在的法律風險。
年資計算與休假天數爭議：試用期年資怎麼算？
作為人力資源法律顧問，我經常被問到關於試用期的年資計算問題。許多中小企業主與HR管理者對於試用期是否計入年資，以及如何影響休假天數感到困惑。讓我來為大家詳細說明：
試用期年資的認定
首先，我們要明確一個概念：根據勞動部的解釋，試用期的年資應併入工作年資計算。 簡單來說，從你到職的第一天開始，年資就開始累積，即使公司有設定試用期，這段時間也算在內。 依據《勞動基準法施行細則》第五條：「勞工工作年資自受僱當日起算。」 所以，不論是特休假、資遣費或退休金等權益，都應將試用期的年資納入計算。
舉例來說，小王在某公司上班，試用期為三個月，通過試用期後轉為正式員工。那麼，小王的年資是從他實際到職日開始算起，而不是從通過試用期的那天才開始起算。
試用期對特休假天數的影響
既然試用期的年資要併入計算，那麼它自然也會影響到特休假的天數。 根據《勞動基準法》第38條，勞工工作滿一定期間後，即可享有特休假：
- 工作滿6個月以上1年未滿者：享有3日特休。
- 工作滿1年以上2年未滿者：享有7日特休。
- 工作滿2年以上3年未滿者：享有10日特休。
- 工作滿3年以上5年未滿者：每年享有14日特休。
- 工作滿5年以上10年未滿者：每年享有15日特休。
- 工作滿10年以上者：每1年加給1日，加至30日為止。
因此，即使員工在試用期間，公司也應按照比例給予特休假。 比如說，如果小李在公司工作滿6個月（包含試用期），他就享有3天的特休假。 有些公司會等到員工通過試用期後，才一次性給予特休假，這也是可以的，但重點是試用期的年資必須計算在內。
試用期未滿離職的特休計算
如果員工在試用期未滿就離職，那麼特休假又該如何計算呢？
首先，確認公司是採週年制還是曆年制計算特休。
週年制：以員工到職日為起算點，計算年資和特休假。 如果員工在試用期內離職，且未滿6個月，通常是沒有特休假的。
曆年制：以每年的1月1日至12月31日為一個特休年度。 即使員工在試用期內離職，公司也應按照比例計算並給付特休假工資。 舉例來說，如果小陳在公司工作3個月後離職，公司是採曆年制，那麼公司應給付小陳 3天（3個月/12個月）=0.75天的特休假工資。
試用期不適任的資遣費問題
另一個常見的問題是，如果員工在試用期內表現不佳，公司決定不予錄用，是否需要給付資遣費？ 根據勞動部的規定，即使在試用期內，僱主若要終止勞動契約，仍應遵守《勞動基準法》的相關規定，包括：
- 預告期間： 依勞基法第16條規定，若員工試用期滿3個月以上，僱主欲終止契約，需提前告知。
- 資遣費： 即使試用期未滿3個月，仍建議給付資遣費，以避免爭議。
也就是說，除非員工有重大違規行為，否則公司不能隨意以「試用期未通過」為由，不給付資遣費。
簡而言之，試用期的年資計算和休假管理，是勞動法中一個重要的細節。 中小企業主與HR管理者務必瞭解相關規定，才能避免勞資糾紛，建立和諧的勞動關係。
提醒您，在實際操作中，建議諮詢專業的人力資源法律顧問，以確保您的做法符合最新的勞動法規和法院判例。
留職停薪影響大？年資計算與休假天數爭議的處理方式解析
留職停薪是員工暫時離開工作崗位的一種情況，可能因為育嬰、進修、服兵役或其他個人因素。然而，留職停薪期間的年資計算和休假權益，常常引發勞資爭議。以下將針對留職停薪期間的年資計算與休假天數進行解析，協助企業和HR管理者釐清相關規定，降低爭議風險。
留職停薪期間年資是否計算？
一般而言，留職停薪期間不計入工作年資計算。但有例外情況：
- 育嬰留職停薪： 除非勞僱雙方另有約定，育嬰留職停薪期間不計入工作年資（參考資料：勞動部）。復職後，前後年資應合併計算。
- 其他留職停薪： 依據台北市政府勞動局說明，留職停薪期間非屬工作期間，不併入年資計算，惟前後工作年資應予併計。
重點提醒： 僱主應與員工明確約定留職停薪期間的年資計算方式，以避免爭議。若僱主於留停期間持續為勞工加保勞保，可能被視為勞動契約仍然存續，該期間應計入年資計算（參考資料）。
留職停薪期間的特休假如何計算？
由於留職停薪期間年資可能不計入，因此特休假的計算也會受到影響。
- 留職停薪前已取得特休假： 員工在留職停薪前已符合特休假條件，並取得特休假天數，則其特休權益不受留職停薪影響。但僱主無給予特別休假之義務，並視為勞工於該期間拋棄其行使特別休假其權利（參考資料）。
- 留職停薪期間跨年度： 若留職停薪期間跨年度，且員工未休完特休假，則僱主應將未休完的特休假折算成工資發給員工。但經勞資雙方協商，可將未休完的特休假遞延至次一年度實施。
- 復職後的特休假： 員工復職後的特休假計算，應將留職停薪前的年資合併計算。例如，員工留職停薪前已滿一年，復職後即享有7天特休假。
實例說明： 員工A於2023年3月1日到職，2025年3月1日屆滿2年，原應享有10天特休假。但員工A自2025年6月1日起留職停薪6個月，至2025年12月1日復職。由於留職停薪期間不計入年資，因此員工A需至2026年3月1日才符合3年年資，享有14天特休假。 但如果員工A在2025年6月1日留職停薪前，都沒有休特休，則僱主應結算未休完的特休工資給員工A。
如何避免留職停薪期間年資與休假爭議？
- 明確約定： 僱主應在員工留職停薪前，以書面方式與員工明確約定留職停薪期間的年資計算、特休假、薪資福利等相關事宜。
- 確認公司規定： 參考公司人事規章中關於留職停薪的相關規定，並確保規定符合勞動法規。
- 隨時溝通： 僱主應與留職停薪的員工保持聯繫，告知公司最新動態和相關政策變化。
- 諮詢專業人士： 如有疑慮，建議諮詢專業的勞資顧問或律師，以確保企業合法合規。
提醒您： 勞動法規複雜多變，建議企業隨時關注最新法令動態，並根據自身情況調整人事管理制度。若對於留職停薪的年資計算與休假天數有任何疑問，隨時諮詢專業的[人力資源法律顧問]，以保障勞資雙方的權益。
年資計算與休假天數爭議的處理方式. Photos provided by unsplash
兼職、調動怎麼算？年資計算與休假天數爭議處理方式
各位中小企業主與HR管理者大家好，我是李明。在複雜的勞動法規中，兼職與調動情況下的年資計算常常讓人感到困惑。今天，我將針對這兩種常見情境，詳細解析年資計算的標準，以及如何處理可能產生的休假天數爭議，確保您的企業合法合規。
兼職人員的年資計算
首先，我們來談談兼職人員的年資計算。依照勞動基準法，不論正職或兼職，只要與企業存在僱傭關係，年資就應該連續計算。因此，兼職人員的年資應從到職日起算，不會因為工時較短而有所影響。但需要注意的是，兼職人員的特休假計算方式與正職人員有所不同。根據勞動基準法第38條，特休假天數是依照勞工的工作年資按比例計算。由於兼職人員的工作時間通常較正職人員短，因此在計算特休假時，應以其實際工作時數換算成比例。
舉例來說，如果一位兼職人員每週工作20小時，而正職人員每週工作40小時，那麼該兼職人員的特休假天數將是正職人員的一半。計算公式如下：
兼職人員特休假天數 = (正職人員特休假天數) x (兼職人員每週工作時數 / 正職人員每週工作時數)
在實務操作上，建議企業應明確記錄兼職人員的到職日、離職日、每週工作時數等資訊，並將計算方式納入人事規章中，以避免日後產生爭議。如果企業沒有明確規定，則應以有利於勞工的方式計算。
調動人員的年資計算
接下來，我們來探討調動人員的年資計算。一般而言，勞工在同一企業內部調動職務或部門，其年資應連續計算，不會因為調動而中斷。這表示，調動人員的特休假、資遣費、退休金等權益，都應以其在企業的總年資為計算依據。
但需要注意的是，如果勞工的調動涉及到勞動契約的變更，例如從定期契約轉為不定期契約，或從甲地調到乙地工作，且工作內容、薪資福利等條件有重大變動，則可能被視為新的僱傭關係。在這種情況下，企業可能需要與勞工重新簽訂勞動契約，並重新計算年資。然而，這種做法在法律上存在一定的風險，容易被認定為惡意規避勞動法規，因此建議企業應謹慎處理。
實務上，企業在進行調動時，應與勞工充分溝通，明確說明調動的原因、內容、條件，並取得勞工的同意。同時，企業應以書面形式記錄調動的相關資訊，例如調動通知、勞工同意書等，以作為日後佐證。如果調動涉及到勞動契約的變更，建議企業諮詢專業的法律顧問，確保符合相關法律規定。
年資計算爭議的處理方式
當兼職或調動人員的年資計算產生爭議時，企業應秉持誠信原則，積極與勞工溝通協商。首先，企業應詳細查閱相關人事資料，例如到職日、離職日、工作時數、調動記錄等，釐清事實真相。其次，企業應參考勞動基準法、相關函釋、法院判例等，確認年資計算的法律依據。如果企業與勞工對於年資計算的認知存在差異，建議企業可以尋求第三方調解，例如勞工局的調解委員會，協助雙方達成共識。
如果調解不成，勞工可以向勞工局申請勞資爭議調解，或向法院提起訴訟。在訴訟過程中，企業應積極舉證，例如提供人事資料、勞動契約、調動通知等，證明年資計算的合理性。法院會根據相關證據和法律規定，判斷年資計算是否正確。
重點提醒： 企業在處理兼職或調動人員的年資計算時，務必遵守勞動基準法的相關規定，並注意保存相關人事資料。如果遇到法律上的疑難雜症，建議諮詢專業的法律顧問，以避免不必要的法律風險。此外，建立完善的人事規章制度，明確規範年資計算的標準和流程，也能有效預防勞資糾紛的發生。
| 情境 | 年資計算方式 | 特休假計算 | 爭議處理 | 重點注意事項 |
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| 兼職人員 | 從到職日起連續計算，不受工時影響。 |
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| 調動人員 |
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– 無特殊影響，依總年資計算。 |
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通用建議：
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資遣後再回聘：年資計算與休假天數爭議的處理方式
員工被資遣後又被原公司重新聘用，年資該如何計算？這是一個常見且容易產生爭議的問題。 原則上，資遣生效後，之前的年資會歸零，重新聘用後則從新的到職日開始計算。但是，實務上存在一些需要特別注意的情況。
資遣費與年資重新計算
一般來說，資遣時公司已依法給付資遣費，代表之前的勞動契約已經終止。因此，重新聘用後，年資重新計算是合理的。重要的是，資遣費的給付必須符合勞動基準法的規定，包括計算基數、給付時間等。
以下列出一些重點：
- 資遣費已合法給付： 確認資遣費已按照勞動基準法第17條規定給付，包含預告期間工資（如未預告）。
- 書面文件： 留存完整的資遣相關文件，包括資遣通知書、資遣費收據等，以證明雙方已完成資遣程序。
特別約定與年資併計
然而，勞資雙方可以協議將資遣前的年資併入計算。這種情況通常發生在公司為了吸引人才迴流，或是為了彌補資遣對員工造成的損失。如果勞資雙方有這樣的約定，必須以書面形式明確記錄，例如在新的勞動契約中註明。
若約定併計年資，則員工的特休假、退休金等權益，都應以併計後的年資為準。公司需要特別注意，避免因年資計算錯誤而產生勞資爭議。
特休假計算的注意事項
即使年資重新計算，特休假的給予仍可能產生爭議。例如，員工在資遣前已經累積了一定的特休假，但尚未休完，資遣後這些特休假是否會被取消？
原則上，未休完的特休假，公司應折算成工資給付給員工。重新聘用後，特休假的計算則從新的到職日開始，按照新的年資計算。
舉例來說：
- 未休畢特休折算工資： 確認資遣時已將員工未休畢的特休假折算成工資給付。
- 重新計算： 重新聘用後，依新的到職日及年資計算特休假。
避免爭議的建議
為了避免「資遣後再回聘」的年資計算爭議，建議企業採取以下措施：
- 明確告知： 在資遣及重新聘用時，明確告知員工年資計算方式，並以書面記錄。
- 書面約定： 如有約定併計年資，務必以書面形式載明，並經勞資雙方簽認。
- 諮詢專業人士： 如有疑義，建議諮詢勞動法律師或人力資源顧問，確保符合法律規定。
若對於資遣相關的法律規定不清楚，可以參考勞動部的相關說明：勞動部網站。
總而言之，資遣後再回聘的年資計算問題，需要仔細釐清資遣程序是否合法、是否有特別約定等因素。企業應秉持誠信原則，與員工充分溝通，並諮詢專業人士的意見，纔能有效降低勞資糾紛的風險。
年資計算與休假天數爭議的處理方式結論
在人事管理實務中，年資計算與休假天數爭議的處理方式 始終是一項重要的課題。從試用期、留職停薪、兼職調動，再到資遣後回聘等種種情況，年資的認定直接影響員工的休假權益，稍有不慎，便可能引發勞資糾紛。
透過本文的深入解析，相信各位 中小企業主與HR管理者 對於年資計算的標準與法定休假的計算依據，已經有了更清晰的理解。 記住，建立完善的人事制度、明確規範、以及保持良
最重要的是，隨時關注最新的勞動法規與法院判例，並適時諮詢專業的 [人力資源法律顧問] 的意見。 如此，才能確保企業在 年資計算與休假天數爭議的處理方式 上，做到合法合規，建立和諧的勞資關係，提升企業的競爭力。
希望這份必學指南能為您帶來實質的幫助， 搞懂認定標準與休假依據，讓您在處理年資計算與休假天數爭議時，更加得心應手！
年資計算與休假天數爭議的處理方式 常見問題快速FAQ
Q1：試用期算年資嗎？如果員工試用期沒通過，公司需要給資遣費嗎？
A：是的，根據勞動部解釋，試用期的年資應併入工作年資計算，無論是特休假、資遣費或退休金等權益，都應將試用期的年資納入計算。即使在試用期內，僱主若要終止勞動契約，仍應遵守《勞動基準法》的相關規定，包括預告期間和資遣費。除非員工有重大違規行為，否則公司不能隨意以「試用期未通過」為由，不給付資遣費。若員工試用期滿3個月以上，僱主欲終止契約，需提前告知。即使試用期未滿3個月，仍建議給付資遣費，以避免爭議。
Q2：員工留職停薪期間，年資和特休假怎麼計算？
A：一般而言，留職停薪期間不計入工作年資計算，但育嬰留職停薪有例外，除非勞僱雙方另有約定，育嬰留職停薪期間不計入工作年資，復職後，前後年資應合併計算。其他留職停薪期間非屬工作期間，不併入年資計算，惟前後工作年資應予併計。關於特休假，員工在留職停薪前已符合特休假條件，並取得特休假天數，則其特休權益不受留職停薪影響。但僱主無給予特別休假之義務，並視為勞工於該期間拋棄其行使特別休假其權利。若留職停薪期間跨年度，且員工未休完特休假，則僱主應將未休完的特休假折算成工資發給員工。但經勞資雙方協商，可將未休完的特休假遞延至次一年度實施。員工復職後的特休假計算，應將留職停薪前的年資合併計算。為了避免爭議，僱主應在員工留職停薪前，以書面方式與員工明確約定留職停薪期間的年資計算、特休假、薪資福利等相關事宜。若僱主於留停期間持續為勞工加保勞保，可能被視為勞動契約仍然存續，該期間應計入年資計算。
Q3：資遣後又被公司重新聘用，之前的年資還算數嗎？特休假怎麼給？
A：原則上，資遣生效後，之前的年資會歸零，重新聘用後則從新的到職日開始計算。重要的是，資遣費的給付必須符合勞動基準法的規定。但勞資雙方可以協議將資遣前的年資併入計算，這種情況必須以書面形式明確記錄。即使年資重新計算，資遣時公司已依法將員工未休畢的特休假折算成工資給付。重新聘用後，依新的到職日及年資計算特休假。為了避免爭議，企業應在資遣及重新聘用時，明確告知員工年資計算方式，並以書面記錄。
