身為人資，我常被問到：「試用期員工表現不符期待的資遣建議是什麼？該怎麼做纔不會惹上麻煩？」許多企業主和人資主管都希望能快速判斷，但又擔心不小心違法。
面對試用期員工表現不如預期，資遣的確是個選項，但絕不能輕率。關鍵在於釐清試用期資遣的條件與合法流程，避免爭議。這不僅是保障企業權益的必要步驟，也是降低勞資糾紛風險的有效策略。
試用期資遣並非毫無限制，必須建立在客觀、合理的評估基礎上，並且遵循一定的程序。我的建議是，首先，確保當初的試用期約定合法有效，包括明確的試用期期限、薪資福利、以及具體的考覈標準。其次，在員工試用期間，定期進行績效考覈，並將考覈結果如實告知員工，給予改善的機會。最後，如果員工經過輔導仍無法達到要求，才能依循合法程序進行資遣。
這份指南將提供您更詳細的步驟與注意事項，幫助您在試用期員工管理上更加得心應手。請記住，預防勝於治療，建立完善的試用期管理制度，纔是避免爭議的根本之道。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 事前確立明確考覈標準： 試用期開始前，務必建立一套明確、具體、可衡量的考覈標準，並充分告知員工。KPI、工作能力、工作態度、適應能力等都應量化或具體化描述，避免模糊不清，為後續的資遣提供客觀依據。
- 定期考覈並即時回饋： 在試用期內，定期（例如每月或每週）進行考覈，並將結果即時回饋給員工，透過面談、同事評價等方式了解員工狀況並給予指導。所有考覈過程與回饋都需記錄在案，作為資遣時的佐證。
- 資遣前先嘗試改善機會： 若員工表現不佳，先別急著資遣！嘗試調整職位、提供額外培訓、設定明確的改善目標與期限等方式，給予員工改善機會。若員工經過輔導仍無法達到要求，才能依循合法程序進行資遣，並確保提供具體事實與證據支持。
如何判斷？ 試用期員工表現不符期待的資遣依據
在試用期內，評估員工是否符合職位要求是企業的重要任務。然而，如何客觀、公正地判斷員工表現是否「不符期待」，並以此作為資遣的依據，是許多人資主管和企業主面臨的難題。以下將詳細說明判斷依據，幫助企業在合法合規的前提下，做出合理的決策。
1. 明確且合理的試用期考覈標準
首先，企業必須在試用期開始前，就制定一套明確、具體、可衡量的考覈標準，並告知員工。這些標準應與職位的工作內容直接相關，例如：
- 工作績效：設定具體的KPI（關鍵績效指標），例如銷售額、客戶滿意度、專案完成率等。
- 工作能力：評估員工是否具備完成工作所需的技能，例如專業知識、問題解決能力、溝通能力等。
- 工作態度：觀察員工的工作積極性、責任感、團隊合作精神等。
- 適應能力：評估員工是否能快速適應企業文化、團隊氛圍和工作方式。
重點：避免使用過於模糊或主觀的標準，例如「態度良好」、「有潛力」等。 考覈標準需要清楚定義，並能量化者盡量量化，以減少爭議。
2. 定期考覈與即時回饋
在試用期內，企業應定期對員工進行考覈，例如每月或每週一次，並將考覈結果即時回饋給員工。考覈方式可以多樣化，包括：
- 績效評估：根據KPI完成情況進行評估。
- 主管面談：與員工進行一對一面談，瞭解其工作情況、遇到的困難，並給予指導和建議。
- 同事評價：收集同事對員工工作表現的評價。
- 客戶回饋：收集客戶對員工服務的評價（如適用）。
重點：考覈過程應公平、公正、公開，並記錄在案。 考覈結果應與員工充分溝通，並提供改進建議。 透過定期考覈，主管可以更清楚掌握員工的表現，也能及早發現問題並給予協助。
3. 具體事實佐證
如果員工在試用期內表現不佳，企業需要提供具體的事實來證明其「不符期待」。 這些事實應包括：
- 具體事件描述：例如，某月某日，員工在某個專案中出現了什麼錯誤，造成了什麼損失。
- 相關證據：例如，專案報告、會議記錄、客戶投訴信等。
- 改進建議與輔導記錄：企業曾給予員工哪些改進建議，並提供了哪些輔導和支持。
重點：避免使用籠統、空泛的描述，例如「工作能力不足」、「態度不積極」等。 所有的評估都應該建立在具體的事實基礎上，並有相關的證據支持。如果員工的表現不佳是由於企業沒有提供足夠的培訓或支持，則資遣可能不合法。
4. 綜合評估與比例原則
在決定是否資遣員工時，企業應進行綜合評估，考量以下因素：
- 員工的整體表現：不僅僅看重KPI，也要考慮其工作態度、團隊合作精神等。
- 職位的性質與要求：某些職位可能需要更高的技能或經驗，對員工的要求也更高。
- 企業的實際情況：企業是否已盡力提供必要的培訓和支持。
同時，企業也應遵守比例原則，即資遣應是最後的手段。 在決定資遣前，企業應嘗試其他解決方案，例如：
- 調整職位：將員工調到更適合其能力的職位。
- 提供額外培訓：幫助員工提升技能。
- 給予改善機會：設定明確的改善目標和期限。
重點：資遣應是不得已的選擇，企業應盡力協助員工改善。 若企業未能提供改善機會，逕行資遣，可能被認定為不合法。
5. 參考法院判決與勞動部函釋
在處理試用期資遣事宜時，建議企業參考相關的法院判決與勞動部的函釋，以確保符合最新的法律規定。 由於勞動法規不斷更新，且各地區的解釋可能存在差異，因此，諮詢專業律師或人資顧問的意見也是明智之舉。
總結：判斷試用期員工表現是否符合期待，需要建立在明確的考覈標準、定期的考覈回饋、具體的事實佐證和綜合評估之上。 企業應遵守法律規定，尊重員工權益，並在資遣前盡力提供改善機會。 唯有如此，才能在合法合規的前提下，做出合理的決策，保障企業的權益。
試用期員工表現不符期待？ 試用期資遣建議的準備工作
當您發現試用期員工的表現未能達到預期，準備進入資遣階段時，務必謹慎行事。充分的準備工作不僅能保障公司的權益，也能降低勞資爭議的風險。以下列出幾項重要的準備工作，協助您有條不紊地處理試用期資遣事宜：
1. 重新檢視試用期約定及相關文件
- 確認試用期約定合法性：仔細檢查當初與員工簽訂的勞動契約中，關於試用期的約定是否明確且符合勞動基準法的規定。特別注意試用期的長度是否合理，以及是否有明確的考覈標準。
- 審閱相關考覈紀錄：調閱員工在試用期間的所有考覈紀錄、評估報告及相關的文件往來。確保這些紀錄能夠客觀地呈現員工的工作表現，並作為資遣的依據。
- 查閱公司規章制度：確認公司的規章制度中，關於員工考覈、獎懲及資遣的相關規定，是否與本次資遣的理由和程序相符。
2. 蒐集具體的工作表現證據
證據是資遣最重要的後盾！您需要有具體、可信的證據來支持您的資遣決定，避免日後產生爭議。證據蒐集的方向可以包括：
- 工作成果未達標的紀錄：例如，專案延遲、錯誤率過高、業績未達標等，並提供具體的數據或案例說明。
- 違反公司規定的紀錄：例如，遲到早退、違反工作紀律、洩露公司機密等，並提供相關的書面或口頭警告紀錄。
- 同事或主管的證詞：若員工的工作表現確實影響到團隊合作或工作效率，可以請同事或主管提供證詞，但務必確保證詞內容客觀公正。
- 客戶的投訴或抱怨：若員工的工作直接面對客戶，且有客戶提出投訴或抱怨，應妥善保存相關的紀錄。
- 請務必注意，所有蒐集的證據都應真實、客觀，避免主觀臆測或人身攻擊。
3. 諮詢專業律師或人力資源顧問
- 尋求法律意見：在正式啟動資遣程序之前，建議諮詢專業的律師，確認您的資遣理由和程序是否符合勞動法令的規定，避免觸法。
- 尋求人力資源建議：人力資源顧問可以協助您評估資遣的風險，並提供建議，例如如何與員工溝通、如何處理資遣費等。
- 勞動部提供相關的勞動法令諮詢服務，您可參考勞動部官網獲取更多資訊。
4. 評估資遣的替代方案
在決定資遣之前，可以考慮是否有其他替代方案，例如：
- 提供改善計畫：與員工溝通，瞭解其工作困難，並提供具體的改善計畫，給予員工改進的機會。
- 調整工作內容：若員工在特定工作項目上表現不佳，可以考慮調整其工作內容，讓其負責更適合其能力的工作。
- 提供額外培訓：若員工缺乏必要的技能或知識，可以考慮提供額外的培訓，提升其工作能力。
- 內部轉調：若公司有其他更適合員工的職位，可以考慮將其內部轉調。
請注意：並非所有情況都適合替代方案。如果員工的工作表現明顯不符合職位要求，且經過多次溝通和輔導仍未改善，則資遣可能是唯一的選擇。
完成以上準備工作，能讓您在處理試用期員工的資遣事宜時，更加有信心，並將風險降到最低。下一階段，我們將討論如何與員工進行明確的告知與溝通。
試用期員工表現不符期待的資遣建議. Photos provided by unsplash
試用期員工表現不符期待的資遣建議：明確告知與溝通
當您在試用期內發現員工的表現未能達到預期，並且已經完成了前期的準備工作，接下來最重要的一步就是與員工進行明確且坦誠的溝通。這個階段的目標不僅僅是告知資遣的決定，更是要確保整個過程合法合規，並且尊重員工的權益。有效的溝通可以降低勞資爭議的風險，維護企業的良好形象。
溝通前的準備
在與員工進行正式溝通之前，請務必再次確認以下事項：
- 確認資遣依據充分且合法： 確保您有充分的證據證明員工的表現不符合工作要求，並且這些依據符合勞動相關法規。
- 準備好相關文件： 包含考覈記錄、面談記錄、改善計畫等，這些文件將作為您與員工溝通的依據。
- 選擇合適的溝通時間和地點： 選擇一個私密、安靜的場所，確保員工能夠在不受幹擾的環境下與您溝通。選擇一個上班時間，讓員工能夠有時間可以整理自己的物品以及情緒。
- 擬定溝通內容： 事先擬定好溝通的重點，包含資遣的原因、依據、後續安排等，確保溝通的重點明確，避免含糊不清。
溝通的重點
在與員工溝通時，請注意以下幾個重點：
- 開誠布公，直接說明資遣決定： 避免拐彎抹角，直接告知員工資遣的決定，讓員工能夠清楚理解目前的情況。
- 詳細說明資遣原因與依據： 清晰地向員工說明資遣的具體原因，並提供相關的證據，例如考覈記錄、面談記錄等，讓員工瞭解資遣並非無的放矢。
- 耐心聆聽員工的意見： 給予員工充分的時間表達自己的意見和想法，耐心聆聽員工的疑慮和不滿，並給予適當的回應。
- 解釋相關權益： 清楚地向員工說明其享有的權益，包含薪資結算、資遣費、非自願離職證明等，確保員工瞭解自己的權益。關於資遣費的計算，可以參考勞動部的「資遣費試算表」，協助您正確計算資遣費金額。
- 保持冷靜與尊重： 無論員工的反應如何，都要保持冷靜與尊重，避免情緒化的言詞或行為。
溝通的注意事項
除了上述重點外，在溝通時還需注意以下事項：
- 避免使用模糊不清的字眼： 溝通時應使用明確、具體的語言，避免使用模糊不清的字眼，例如「你可能不太適合這份工作」、「我們覺得你的表現還有進步空間」等。
- 不要做人身攻擊： 溝通時應針對工作表現進行討論，避免做人身攻擊，例如「你這個人就是懶惰」、「你根本沒有能力勝任這份工作」等。
- 做好溝通記錄： 溝通後應立即製作溝通記錄，記錄溝通的時間、地點、內容、參與人員等，作為日後爭議的佐證。
明確告知與溝通是試用期資遣過程中非常重要的一環，良好的溝通可以降低勞資爭議的風險，維護企業的良好形象。請務必重視這個環節，並謹慎處理。
| 階段 | 內容 | 重點 |
|---|---|---|
| 溝通前的準備 | 確認資遣依據、準備文件、選擇溝通時間地點、擬定溝通內容 |
|
| 溝通的重點 | 開誠布公說明資遣、詳細說明資遣原因與依據、耐心聆聽員工意見、解釋相關權益、保持冷靜與尊重 |
|
| 溝通的注意事項 | 避免使用模糊不清的字眼、不要做人身攻擊、做好溝通記錄 |
|
試用期員工表現不符期待的資遣建議：正式通知與流程
當您已經完成了與試用期員工的溝通，並且確認資遣是最終的決定，接下來的步驟就是發出正式的資遣通知，並依照法定的流程辦理相關手續。這個階段的合規性至關重要，任何疏忽都可能導致勞資爭議。
正式資遣通知書的撰寫要點
資遣通知書是正式告知員工解除勞動契約的重要文件，務必謹慎撰寫，確保內容完整且符合法律規定。
您可以參考勞動部提供的勞動基準法相關規定，確保您的資遣通知書符合法律要求。
試用期資遣的流程
除了撰寫資遣通知書外，還需要依照以下流程辦理試用期資遣：
- 發出資遣通知書：將資遣通知書送達員工本人，並請其簽收確認。
- 計算並給付薪資及相關費用：結算員工截至離職日的薪資，並依規定給付。確認試用期是否有約定資遣費，以及相關的結算方式。
- 開立非自願離職證明：開立非自願離職證明書，並交付給員工。
- 辦理勞工保險及就業保險退保：辦理員工的勞工保險及就業保險退保手續。
- 歸還員工私人物品：確認員工已取回所有私人物品。
- 辦理離職手續：協助員工辦理其他必要的離職手續。
勞資爭議的預防
即使按照法律規定辦理資遣，仍有可能發生勞資爭議。為了預防爭議，建議您：
- 保留完整的考覈記錄：妥善保存試用期考覈的所有相關記錄，包括考覈表、面談記錄、改善計畫等，以備不時之需。
- 尋求專業法律諮詢：在資遣前，諮詢專業律師或人力資源顧問的意見，確保您的做法符合法律規定。
- 保持良
透過以上步驟，您可以更順利地完成試用期員工的資遣流程，並降低勞資爭議的風險。請記住，合規性是處理勞資關係的基石，務必謹慎行事。
試用期員工表現不符期待的資遣建議結論
總而言之，面對試用期員工表現不符期待的資遣建議，絕非單純的「不適任就解僱」這麼簡單。它需要企業主和人資夥伴們在每一個環節都小心謹慎，從一開始的試用期約定、客觀的考覈標準、充分的溝通，到最後的合法資遣程序，都必須步步到位，才能確保企業的權益，並降低勞資爭議的風險。
這份「試用期員工表現不符期待的資遣建議：完整指南，合法流程一把抓！」不僅提供了實用的判斷依據、具體的準備工作、溝通技巧，更詳細說明瞭正式資遣通知與流程，希望能夠幫助您在面對類似情況時，不再感到徬徨無助。
當然，每個企業的情況不盡相同，勞動法規也可能隨時更新。因此，在實際操作上，建議您隨時關注最新的法令動態，並在必要時諮詢專業律師或人力資源顧問的意見。
謹記，預防勝於治療。建立完善的試用期管理制度，纔是避免爭議的根本之道。希望這份指南能成為您在人力資源管理上的得力助手，讓您在保障企業權益的同時，也能建立良好的勞資關係。
試用期員工表現不符期待的資遣建議 常見問題快速FAQ
Q1：試用期員工表現不佳，公司可以直接解僱嗎？有沒有什麼限制？
試用期資遣並非毫無限制。公司不能隨意解僱試用期員工。首先，必須確認當初的試用期約定合法有效，包括明確的試用期期限、薪資福利，以及具體的考覈標準。其次，在員工試用期間，要定期進行績效考覈，並將考覈結果如實告知員工，給予改善的機會。最後，如果員工經過輔導仍無法達到要求，才能依循合法程序進行資遣。簡單來說，需要有客觀、合理的評估基礎和一定的程序，才能合法資遣。
Q2：公司要如何證明試用期員工「表現不符期待」？需要準備哪些證據？
要證明試用期員工表現不符期待，需要提供具體的事實佐證。這些事實應包括具體事件描述（例如：某月某日，員工在某個專案中出現了什麼錯誤，造成了什麼損失），以及相關證據（例如：專案報告、會議記錄、客戶投訴信等）。此外，還要有企業曾給予員工哪些改進建議，並提供了哪些輔導和支持的記錄。避免使用籠統、空泛的描述，例如「工作能力不足」、「態度不積極」等。所有的評估都應該建立在具體的事實基礎上，並有相關的證據支持。
Q3：如果決定資遣試用期員工，需要注意哪些法律程序？一定要給資遣費嗎？
如果決定資遣試用期員工，首先需要發出正式的資遣通知書，內容應明確說明資遣的原因和依據。然後，結算員工截至離職日的薪資，並依規定給付。關於是否需要給付資遣費，需要確認試用期是否有約定資遣費，以及相關的結算方式。此外，還要開立非自願離職證明書，並交付給員工，並辦理勞工保險及就業保險退保手續。辦理資遣時，務必遵守勞動基準法的相關規定，並可諮詢專業律師或人力資源顧問，以確保流程合法合規。
