企業在面對員工「態度不佳但未違法是否可解僱」的議題時，往往感到棘手。單純因為個人好惡而解僱員工，可能面臨法律風險。因此，釐清「態度不佳」的主觀認定，並建立客觀、可紀錄的評估標準至關重要。
本文將深入探討如何劃清主觀感受與客觀事實的界線，學習如何具體記錄員工的態度問題，避免落入個人偏見。同時，在考量解僱前，企業應盡力輔導員工，協助其改善態度。這不僅是企業的社會責任，也是降低法律風險的有效途徑。有效的輔導流程，包括正式面談、設定明確的改善目標、提供支持與資源，以及定期追蹤與評估。透過這些步驟，企業能更全面地評估員工的改善意願與成效，作為最終決策的參考。
多年來，我觀察到許多企業因輕忽這些環節，導致不必要的勞資糾紛。建議企業平時就應建立完善的員工行為準則，並定期進行相關培訓，營造尊重、溝通的職場文化，從源頭減少「態度不佳」問題的發生。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 區分主觀感受與客觀行為並確實記錄： 不要只憑「感覺」員工態度不佳。將模糊的態度問題轉化為可觀察、可記錄的具體行為，例如「會議上不發言」、「回覆郵件速度慢」。詳細記錄這些行為發生的時間、地點、具體情況，作為後續輔導或解雇的依據。
- 解雇前務必啟動正式輔導流程： 在考慮解雇前，提供員工改善機會。進行正式面談，明確指出問題，設定可衡量的改善目標（例如：「積極參與團隊討論」、「提升回覆郵件速度」），並提供必要的支持與資源。定期追蹤與評估，確認員工的改善意願與成效。
- 建立完善的員工行為準則及溝通文化： 平時就應制定明確的員工行為準則，並定期培訓。營造尊重、開放的溝通文化，鼓勵員工表達意見，及早發現並解決問題，從源頭減少「態度不佳」的情況發生。
態度不佳未違法？先辨識：主觀態度 vs 客觀行為
在探討「態度不佳但未違法是否可解僱」這個議題前，我們必須先釐清一個重要的觀念：那就是區分主觀的態度與客觀的行為。很多時候，管理者的感受與員工的實際表現之間存在落差，若未經仔細辨識，很可能做出錯誤的判斷，甚至引發不必要的勞資糾紛。因此，作為HR或主管，首要之務是學會將模糊的「態度問題」轉化為可量化、可觀察的「行為事實」，才能更精準地評估情況，並採取適當的應對措施。
主觀態度：難以捉摸的感受
什麼是主觀態度？簡單來說，就是我們對於某人或某事的個人感受、評價或印象。例如，你可能覺得某位員工「看起來很不積極」、「總是散發負面情緒」、「好像對工作不滿意」。這些都是主觀的判斷，帶有很強的個人色彩，容易受到先入為主的觀念、個人喜好或當下的情緒影響。主觀態度的危險之處在於，它往往是模糊、籠統、難以捉摸的。如果我們僅憑主觀印象就對員工做出評價，很容易產生偏見，甚至冤枉好人。更重要的是，在法律層面，主觀態度很難作為解僱的依據，因為它缺乏客觀證據的支持。
舉例來說，如果主管覺得員工「不合群」，但卻提不出具體的證據，例如員工拒絕參加團隊活動、在會議上不發言、私下不與同事互動等，那麼「不合群」的指控就只是主管的個人感受，缺乏說服力。又或者，主管覺得員工「工作不認真」，但卻無法指出員工在哪些具體工作上出現錯誤、延遲或疏忽，那麼「工作不認真」的評價也只是空泛的指責，難以令人信服。
客觀行為：有憑有據的事實
與主觀態度相對應的是客觀行為。客觀行為是指可以被觀察、記錄、驗證的具體行動或事實。例如，員工遲到早退的次數、未完成工作的數量、客戶投訴的次數、違反公司規定的行為等。這些都是客觀存在的行為，可以透過考勤紀錄、工作報告、客戶回饋、監視器畫面等方式加以佐證。客觀行為的優勢在於，它具有明確性、可衡量性和可驗證性。透過客觀記錄，我們可以更清楚地瞭解員工的實際表現，避免受到主觀偏見的影響。在法律層面，客觀行為也更容易被接受為解僱的依據，因為它有事實基礎，能夠證明員工確實存在問題。
例如，我們可以說：「員工A在過去三個月內遲到10次，早退5次，嚴重違反公司的考勤規定」，而不能只說：「員工A工作態度不佳，經常遲到早退」。又或者，我們可以說：「員工B負責的專案，原定於3月31日完成，但至今仍未完成，且進度嚴重落後」，而不能只說：「員工B工作效率低下，專案進度延遲」。
如何區分主觀態度與客觀行為？
要有效地處理「態度不佳但未違法」的情況，首先要學會區分主觀態度與客觀行為。
- 聚焦事實：避免使用帶有評價色彩的詞語，例如「懶散」、「消極」、「不負責」等。相反地，應聚焦於具體的行為事實，例如「未按時提交報告」、「會議上不發言」、「拒絕協助同事」等。
- 量化指標：盡可能將抽象的態度問題轉化為可量化的指標。例如，與其說員工「工作不積極」，不如記錄員工每天完成的工作量、回覆客戶郵件的速度、參與團隊討論的次數等。
- 記錄證據：對於觀察到的行為事實，應及時記錄下來，並保留相關的證據，例如考勤紀錄、會議紀錄、郵件往來、客戶投訴等。這些證據將有助於你更客觀地評估情況，並在必要時提供法律支持。
- 多方驗證：不要只憑自己的觀察就下判斷，應嘗試從其他管道獲取資訊，例如詢問其他同事、查閱工作報告、分析數據等。多方驗證可以幫助你更全面地瞭解情況，避免受到個人偏見的影響。
區分主觀態度與客觀行為是處理員工問題的第一步，也是最重要的一步。只有建立在客觀事實的基礎上，我們才能更公正、更有效地解決問題，並確保企業的合法權益。下一步，我們將探討如何客觀地記錄員工的態度問題，為後續的輔導或解僱奠定基礎。
紀錄勝於雄辯：如何客觀記錄態度不佳？
當員工出現態度不佳的情況，許多主管的第一反應可能是直接斥責或警告。然而，在人力資源管理中，僅憑主觀感受是不足以支持任何解僱決定的。因此，客觀且詳實的紀錄就顯得至關重要。這些紀錄不僅能幫助企業釐清問題的本質，也能在必要時提供法律保障。那麼，該如何有效地記錄員工的態度問題呢？
客觀紀錄的要素
以下列出幾個客觀紀錄的要素，幫助您建立更完善的員工行為紀錄：
- 具體描述事件：避免使用模糊不清的形容詞，例如「態度惡劣」、「不配合」等。取而代之的是，詳細描述事件發生的時間、地點、參與者以及具體的行為。例如，記錄「2025年4月18日上午10點，在團隊會議中，員工A在同事B發言時多次打斷，並提高音量反駁」，而非僅僅寫下「員工A在會議中態度不佳」。
- 基於事實觀察：紀錄的重點應該放在可觀察、可驗證的事實上，而不是個人的主觀感受或猜測。例如，記錄「員工A在過去兩週內，遲到三次，每次遲到時間超過15分鐘」，而非「員工A經常遲到，工作不認真」。
- 避免情緒性用詞：在紀錄中避免使用帶有情緒色彩的詞語，例如「諷刺」、「輕蔑」、「不屑」等。保持中立的語氣，客觀地呈現事件的經過。
- 多人佐證：如果可能，尋求其他在場同事的佐證。多方證詞能增加紀錄的可信度，並減少日後產生爭議的可能性。
- 定期紀錄：不要等到問題累積到無法收拾的地步才開始記錄。建立定期紀錄的習慣，即使是微小的態度問題也應該記錄在案。這能幫助企業更全面地瞭解員工的行為模式。
紀錄範例
- 案例一：員工經常在工作場所抱怨。
- 錯誤示範：「員工A總是抱怨工作，散播負面情緒。」
- 正確示範：「員工A在過去一週內，每天至少三次在辦公室公開抱怨工作內容，例如4月15日下午3點，在茶水間向同事B抱怨專案進度緩慢，並表示對專案負責人C的能力感到質疑。4月16日上午11點，在辦公室內大聲抱怨公司政策不合理。」
- 案例二：員工不遵守團隊規範。
- 錯誤示範：「員工B不配合團隊合作，經常我行我素。」
- 正確示範：「員工B在過去一個月內，多次未按照團隊規定提交工作報告，例如4月5日、4月12日、4月19日均未按時提交報告，經提醒後仍未改善。此外，員工B在團隊會議中，多次拒絕參與討論，並表示對團隊決策不認同。」
- 案例三：員工不尊重同事。
- 錯誤示範：「員工C對同事態度傲慢，不尊重他人。」
- 正確示範：「員工C在與同事D溝通時，經常使用帶有輕蔑語氣的詞語，例如4月8日下午2點，在討論專案細節時，員工C對同事D說：『這個問題這麼簡單，你怎麼會不懂？』此外，員工C在與同事E合作時，經常無視同事的意見，堅持自己的想法。」
紀錄工具
為了更有效地記錄員工的態度問題，企業可以採用一些工具：
- 員工行為觀察紀錄表：設計一份標準化的表格，詳細記錄員工的行為、時間、地點、參與者等信息。
- 電子郵件或內部溝通軟體：利用電子郵件或內部溝通軟體記錄與員工的溝通內容，例如警告信、會議記錄等。
- CRM 系統或專案管理工具：如果員工的態度問題與客戶或專案相關，可以利用 CRM 系統或專案管理工具記錄相關事件。
注意事項
在記錄員工態度問題時，還需要注意以下幾點：
- 確保紀錄的真實性：所有紀錄都必須基於事實，不得捏造或誇大。
- 保護員工隱私：在記錄和保存員工信息時，務必遵守相關法律法規，保護員工的隱私權。
- 定期更新和檢視：定期更新和檢視紀錄，確保其準確性和完整性。
透過客觀、詳實的紀錄，企業可以更有效地管理員工的態度問題，並為未來的決策提供可靠的依據。例如可參閱員工行為準則，以確保紀錄行為符合公司規範。
態度不佳但未違法是否可解雇. Photos provided by unsplash
輔導先行：態度不佳但未違法是否可解僱前的關鍵步驟
在考慮解僱態度不佳但未違法的員工之前，務必先採取積極的輔導措施。這不僅是展現企業關懷、提升員工關係的機會，更是確保解僱決策合法合理的關鍵步驟。許多時候，員工態度問題源於誤解、壓力或缺乏技能，透過有效的輔導，有機會幫助員工改善，避免不必要的勞資糾紛。
正式面談：開誠布公的溝通橋樑
輔導的第一步是進行正式的面談。這不是單純的訓斥或指責，而是建立在尊重與理解基礎上的雙向溝通。面談的目的在於：
- 明確指出問題所在： 具體描述員工的哪些行為影響了工作或團隊，例如「在會議中多次打斷同事發言」、「對待客戶缺乏耐心」等。避免使用模糊不清的形容詞，例如「態度不好」、「不積極」等。
- 瞭解員工的觀點： 給予員工充分的解釋機會，瞭解其行為背後的原因。或許員工遇到了一些困難，或者對某些政策存在誤解。
- 共同制定改善計畫： 與員工一起討論如何改善，並制定具體的行動方案。這個過程應是協商而非命令，讓員工感到被尊重和參與。
在面談過程中，務必保持冷靜和客觀，避免情緒化的言辭。同時，仔細聆聽員工的意見，並給予真誠的回應。面談後，將面談內容和達成的共識書面記錄，並由雙方簽字確認。
設定明確的改善目標：從抽象到具體
僅僅要求員工「改善態度」是遠遠不夠的。改善目標必須具體、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART原則）。例如：
- 從「不尊重他人」到「在會議中認真聆聽同事發言，不打斷他人，並給予積極回應」。
- 從「缺乏團隊合作精神」到「主動參與團隊討論，積極分享自己的想法，並支持團隊決策」。
- 從「散播負面情緒」到「停止在工作場所抱怨，並積極尋找解決問題的方法」。
將抽象的態度問題轉化為具體的行為指標，讓員工清楚知道自己需要做什麼，以及如何做。同時，設定明確的改善期限，例如「在接下來的一個月內」。
提供支持與資源：助員工一臂之力
企業不能只是要求員工改善，更要提供必要的支持與資源，幫助員工克服困難。例如：
- 提供溝通技巧培訓： 如果員工不善於表達或溝通，可以提供相關的培訓課程，提升其溝通能力。
- 提供情緒管理諮詢： 如果員工的情緒控制能力較差，可以提供心理諮詢或情緒管理課程，幫助其更好地控制情緒。
- 調整工作內容或環境： 有時候，員工的態度問題可能源於工作內容不適合或工作環境不佳。可以考慮調整其工作內容或改善工作環境，以提升其工作滿意度。
- 提供導師或指導員： 指派一位資深員工擔任導師或指導員，提供實質上的指導和支持。
提供支持與資源的目的是幫助員工成功，而不是為了讓員工難堪。企業應展現出真誠的關懷，讓員工感受到企業是站在自己這一邊的。
定期追蹤與評估：持續關注改善進度
輔導不是一次性的活動，而是持續的過程。企業應定期與員工溝通，評估其改善情況，並給予回饋。追蹤與評估的重點在於：
- 觀察員工的實際行為： 觀察員工是否按照改善計畫行事，是否達到了預期的目標。
- 收集同事和主管的意見： 瞭解同事和主管對員工改善情況的看法，以便更全面地評估。
- 提供及時的回饋： 如果員工取得了進展，及時給予肯定和鼓勵；如果員工遇到困難，及時提供幫助和支持。
每次追蹤與評估都應記錄在案，作為後續決策的重要依據。如果員工在經過一段時間的輔導後，態度仍然沒有明顯改善，企業才能考慮採取進一步的措施，例如調職或解僱。
透過以上步驟，企業可以更有效地輔導態度不佳的員工，提升員工關係，並降低法律風險。若想了解更多關於員工輔導的資訊，可以參考例如HR Bartender的文章，裡面提到如何輔導員工的態度問題。
| 階段 | 內容 | 目的 | 注意事項 |
|---|---|---|---|
| 正式面談 |
|
建立在尊重與理解基礎上的雙向溝通，找出問題根源並共同尋求解決方案。 |
|
| 設定明確的改善目標 |
|
讓員工清楚知道自己需要做什麼，以及如何做。 | 設定明確的改善期限。 |
| 提供支持與資源 |
|
幫助員工克服困難，成功改善態度。 | 企業應展現出真誠的關懷，讓員工感受到企業是站在自己這一邊的。 |
| 定期追蹤與評估 |
|
持續關注改善進度，給予回饋和支持。 |
|
改善計畫與追蹤：態度不佳是否可解僱的關鍵
在探討態度不佳的員工是否可以解僱之前，完善的改善計畫與持續的追蹤是不可或缺的環節。這不僅是企業展現善意的表現，更是確保決策合理合法的重要步驟。透過有系統的改善計畫，企業能給予員工明確的改善方向，同時也能客觀評估員工的改善成效，作為後續決策的依據。若沒有經過完善的改善計畫與追蹤，即使員工態度不佳，貿然解僱可能引發勞資爭議，使企業陷入法律風險。因此，建立一套完善的改善計畫與追蹤機制，是企業在處理態度不佳員工問題時，保障自身權益的重要策略。
擬定明確的改善計畫（PIP）
當員工出現態度不佳的情況，且經過初步的輔導與溝通後，若未見明顯改善，此時應啟動正式的績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）。PIP 是一份書面文件，詳細記錄員工需要改進的具體行為、設定明確的改善目標、提供達成目標所需的支持與資源，並訂定追蹤評估的時間表。一份有效的 PIP 應包含以下要素：
持續追蹤與評估改善成效
改善計畫的執行並非一蹴可幾，需要持續的追蹤與評估，才能確保員工朝着正確的方向前進，並及時調整改善策略。在追蹤評估過程中，企業應注意以下事項：
強調： 企業在執行改善計畫與追蹤時，應確保過程的公平、公正、公開。避免因個人偏見或歧視，影響對員工的評估。此外，企業應遵守相關勞動法規，確保員工的權益受到保障。
透過擬定明確的改善計畫，並持續追蹤與評估改善成效，企業不僅能協助態度不佳的員工改善行為，更能建立一套完善的員工管理機制，提升整體團隊的績效與士氣。同時，也能降低因不當解僱而引發的勞資爭議風險，保障企業的權益。
態度不佳但未違法是否可解僱結論
總結來說，企業在面對員工態度不佳但未違法是否可解僱的難題時，切勿草率行事。單純以主觀感受作為解僱依據，往往潛藏著巨大的法律風險。相反地，我們必須從辨識主觀態度與客觀行為開始，建立客觀、詳實的行為紀錄，並透過完善的輔導機制與改善計畫，給予員工改善的機會。
更重要的是，這整個過程不僅僅是為了評估員工是否可以解僱，更是企業展現關懷、建立良好員工關係的契機。透過開誠布公的溝通、明確的目標設定、及時的回饋與必要的支持，企業有機會幫助員工克服困難，提升工作表現，甚至重塑積極的工作態度。
當然，如果經過充分的輔導與改善，員工的態度問題仍然沒有改善，企業在審慎評估後，仍有可能選擇解僱。然而，有了客觀的紀錄、完善的輔導流程與明確的改善計畫，企業的解僱決策就能更有依據，更能站得住腳，也能有效降低勞資糾紛的風險。 因此，面對態度不佳但未違法是否可解僱的兩難，企業應將其視為一個系統性的問題，並從預防、輔導、改善等多個層面著手，才能真正建立一個健康、和諧、高效的職場環境。
態度不佳但未違法是否可解僱 常見問題快速FAQ
Q1: 什麼情況下可以認定員工「態度不佳」？
A1: 員工的「態度不佳」不能僅憑主觀感受來判斷。必須將其轉化為客觀的行為事實。例如，經常在工作場所抱怨、不遵守團隊規範、不尊重同事等。重要的是，這些行為必須有具體的證據支持，例如會議記錄、郵件往來、同事證詞等。避免使用模糊不清的形容詞，例如「不積極」、「不配合」等。企業應建立完善的員工行為準則，讓員工清楚瞭解哪些行為是被禁止的，並定期進行相關培訓，營造尊重、溝通的職場文化，從源頭減少「態度不佳」問題的發生。
Q2: 在解僱「態度不佳」的員工之前，企業應該做些什麼？
A2: 在考慮解僱「態度不佳」的員工之前，企業必須先採取積極的輔導措施。這包括：與員工進行正式面談，明確指出問題所在，並瞭解員工的觀點；設定明確的改善目標，將抽象的「改善態度」轉化為具體的行為指標；提供支持與資源，幫助員工克服困難；以及定期追蹤與評估改善進度。若員工在經過一段時間的輔導後，態度仍然沒有明顯改善，企業才能考慮採取進一步的措施。確保整個輔導過程有詳實的書面記錄，作為後續決策的重要依據。
Q3: 如果員工經過輔導後仍然沒有改善，企業可以直接解僱嗎？解僱會有哪些法律風險？
A3: 即使員工經過輔導後態度仍然沒有改善，企業也不能貿然解僱。首先，應啟動正式的績效改善計畫（PIP），詳細記錄員工需要改進的具體行為、設定明確的改善目標、提供達成目標所需的支持與資源，並訂定追蹤評估的時間表。若員工在PIP期限內仍未達成改善目標，企業才能考慮解僱。然而，解僱仍存在法律風險。員工可能主張企業解僱理由不充分，提起勞資爭議。因此，企業應確保整個過程的公平、公正、公開，並遵守相關勞動法規。建議在解僱前諮詢法律專業人士，評估解僱的法律風險，並準備充分的證據，以應對可能的法律挑戰。
