面對員工經常曠職或遲到早退，僱主最關心的莫過於如何處理這類勤怠異常，以及在什麼情況下可以合法終止勞動契約。這篇文章將深入探討勤怠異常的處理機制，以及在符合勞動法規的前提下，合法終止勞動契約的依據。
處理員工勤怠問題，不只是單純的考勤紀錄，更涉及企業內部管理規範的制定與執行。明確的勤怠管理辦法、事先告知員工相關規定、提供改善機會、並充分溝通，這些都是處理勤怠異常的重要環節。許多企業主常忽略的是，完整保存相關紀錄至關重要，這將是未來若進入勞資爭議調解或訴訟時的重要依據。
根據我的經驗，企業在處理這類問題時，務必謹慎評估員工的行為是否已構成「情節重大」，並確實依照勞動法規的程序進行。建議除了蒐集考勤紀錄外，更應檢視員工的違規情節是否影響公司營運，並記錄下與員工溝通的過程。預防勝於治療，建立良好的勞資關係、定期檢視與更新公司的勤怠管理制度，纔能有效減少勤怠異常的發生，並在必要時能依法處理，保障企業的權益。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 建立明確勤怠管理辦法並確實告知： 制定清晰的勤怠管理辦法，明確定義曠職、遲到早退的標準與懲處，並確保所有員工都清楚知悉相關規定。這有助於預防勤怠異常的發生，並在必要時提供合法終止勞動契約的依據。
- 蒐集並保存完整勤怠異常紀錄： 每次發生員工曠職或遲到早退時，務必詳實記錄，包含時間、原因、溝通情形等。完整的紀錄是證明員工行為已達「情節重大」的重要證據，也是未來處理勞資爭議的關鍵。
- 著重溝通與改善機會： 在認定員工曠職或遲到早退嚴重到足以解僱前，應給予員工充分的溝通機會，了解其原因，並提供改善的機會。這不僅能展現企業的善意，也能避免日後可能產生的勞資爭議，並符合合法解僱的程序要求。
曠職認定與案例分析：釐清經常曠職的界線
在處理員工的勤怠問題時，首先要釐清的就是「曠職」的定義。 根據《勞動基準法》的相關規定，曠職指的是員工在應該提供勞務的日子，沒有正當理由且未請假，而擅自缺勤的行為。簡單來說，就是員工該上班卻沒來，而且沒有事先告知公司原因。
許多企業主或人資主管常常會問：「員工遲到或早退算曠職嗎？」 答案是：不一定。 除非公司有明確的規定，否則遲到或早退通常不能直接認定為曠職。曠職指的是整天未到班的情況。但是，頻繁的遲到早退雖然不構成曠職，卻也是一種勤怠異常，僱主可以根據公司的相關管理規則進行懲處，情節嚴重者，仍然可以依據勞基法第12條終止勞動契約。
曠職的構成要件
要認定員工是否構成曠職，需要考量以下幾個關鍵要素：
- 勞工是否具有請假理由： 員工是否有生病、家庭緊急事故等正當理由可以請假？如果員工有正當理由，即使未事先請假，事後補辦請假手續，通常也不會被認定為曠職。
- 是否事先告知僱主： 員工是否在缺勤前告知僱主無法上班的原因？如果員工因突發狀況無法事先告知，事後也應盡快通知僱主並說明情況。
- 僱主是否覈准： 即使員工有請假理由並告知僱主，但僱主未覈准請假，員工仍擅自缺勤，是否構成曠職？ 這部分在實務上存在爭議。 有法院判決認為，即使僱主未覈准請假，若員工確有正當理由（例如生病），則不構成無正當理由曠職（最高法院84年度台上字第1275號判決）。 但也有判決認為，員工未依規定完成請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職（最高法院97年度台上字第13號判決）。 因此，僱主在處理這類情況時，應審慎評估，並注意保留相關證據。
曠職的種類與認定
根據勞動基準法第12條第1項第6款規定，僱主可以因勞工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」而不經預告終止勞動契約。這代表曠職可分為以下兩種：
- 繼續曠工三日： 指的是員工在實際應該工作之日，無故連續三天沒有到班。值得注意的是，這裡的「繼續」並不包含例假日、休息日或國定假日等原本就不用上班的日子。 舉例來說，如果員工週四、週五曠職，週六是休息日，週日是例假日，週一又繼續曠職，這樣也構成「繼續曠工三日」。
- 一個月內曠工達六日： 指的是在一個月內，員工無故曠職的天數累計達到六天。 這裡的「一個月」的起算點，是以第一次曠職發生的日期為準，並依曆計算一個月。 例如，如果員工3月6日第一次曠職，則「一個月內」的計算期間為3月6日至4月5日。
案例分析
為了更清楚說明曠職的認定，
小明是某公司的業務員，他的工作時間是週一至週五。 某個月份，小明在週一無故曠職，沒有請假也沒有告知公司。 隔天週二，小明正常上班。 但接下來的週三、週四、週五，小明又連續曠職三天。 請問，公司可以因為小明曠職而立即解僱他嗎？
分析：
- 首先，小明並不符合「繼續曠工三日」的條件，因為他在週一曠職後，隔天有正常上班，中斷了連續性。
- 其次，小明在一個月內曠職的天數已達四天（週一、週三、週四、週五）。 如果他在同一個月內又再曠職兩天，則符合「一個月內曠工達六日」的條件。
因此，公司目前不能立即解僱小明。 但如果小明在同一個月內再曠職兩天，公司就可以依據勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約。
實務提醒
在實務上，僱主在認定員工曠職時，應注意以下事項：
- 明確告知員工相關規定： 公司應在工作規則或勞動契約中明確規定請假程序、曠職的定義與處理方式，並告知員工。
- 提供員工陳述意見的機會： 在認定員工曠職前，應給予員工陳述意見的機會，瞭解其缺勤的原因。
- 保留完整的紀錄： 公司應保留員工的出勤紀錄、請假紀錄、通知紀錄等相關證據，以備不時之需。
正確認定曠職，是企業合法處理勤怠異常的第一步。 接下來，我們將深入探討遲到早退的相關問題，以及在何種情況下，僱主可以因員工經常遲到早退而終止勞動契約。
遲到早退也危險？解讀經常曠職或遲到早退的終止條件
身為人資，你可能已經很熟悉曠職的相關規定，但經常性的遲到早退，是否也能成為終止勞動契約的理由呢？答案是：在某些情況下，確實有可能！雖然《勞動基準法》第12條並未直接將遲到早退列為可立即解僱的條件，但若情節嚴重，且僱主已盡到相關程序，仍有機會合法終止勞動契約。以下將詳細解讀經常曠職或遲到早退的終止條件：
遲到早退不等於曠職：觀念釐清
首先，必須釐清的是，遲到早退在法律上並不等同於曠職。根據勞動部的解釋，曠職是指勞工在應出勤日全日無故未到工，且未辦理請假手續。而遲到早退，是指勞工在應出勤日有到工，但未按規定時間出勤或提早離開。雖然兩者性質不同，但經常性的遲到早退，仍然可能對企業造成負面影響。
經常性遲到早退的潛在影響：企業的損失
經常性遲到早退，看似小事，但長期累積下來，可能對企業造成以下影響：
- 影響工作效率： 員工經常遲到，可能延誤工作進度，影響團隊整體效率。
- 損害企業形象： 員工經常遲到早退，給客戶或合作夥伴留下不專業的印象，損害企業形象。
- 增加管理成本： 人資部門需要花費額外時間處理員工的勤怠異常，增加管理成本。
- 影響團隊士氣： 員工經常遲到早退，可能引起其他員工的不滿，影響團隊士氣。
終止勞動契約的可能性：情節重大原則
雖然《勞動基準法》並未明文規定經常性遲到早退可作為解僱理由，但根據《勞動基準法》第12條第1項第4款規定，「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，僱主可不經預告終止勞動契約。因此，若員工經常性遲到早退，情節達到「重大」程度，且僱主已在工作規則中明訂相關規定，並充分告知員工，則可考慮依此條款終止勞動契約。
何謂「情節重大」？法院的判斷標準：
那麼，何謂「情節重大」呢？這部分並無明確的法律定義，實務上，法院會綜合考量以下因素進行判斷：
- 遲到早退的頻率及時間長短： 遲到早退的次數是否頻繁？每次遲到早退的時間是否過長？
- 對公司造成的影響： 遲到早退是否對公司營運造成實質損害？
- 員工的態度： 員工是否虛心接受勸導並積極改善？
- 企業的規模及行業特性： 不同規模及行業的企業，對於勤怠的要求可能有所不同。
合法終止勞動契約的建議步驟：
若企業欲以經常性遲到早退為由終止勞動契約，建議採取以下步驟，以確保合法性：
- 明確訂定工作規則： 在工作規則中明確規定員工應遵守的出勤時間，以及遲到早退的處理方式。
- 充分告知員工： 確保員工知悉工作規則的內容，並瞭解遲到早退可能造成的後果。
- 蒐集相關證據： 保留完整的考勤紀錄，以及員工遲到早退的相關事證。
- 給予改善機會： 對於經常遲到早退的員工，應給予口頭或書面警告，並提供改善機會。
- 充分溝通： 與員工進行面談，瞭解遲到早退的原因，並尋求解決方案。
- 符合比例原則： 終止勞動契約的處分，應與員工違規情節相當，避免過度懲罰。
提醒：每個個案的情況不同，建議在處理相關問題時，諮詢專業律師的意見，以確保符合法律規定。
您也可以參考勞動部提供的勞動基準法相關條文，更瞭解自身權益。
經常曠職或遲到早退的終止條件. Photos provided by unsplash
曠職、遲到早退：企業解僱前的必備程序
在探討經常曠職或遲到早退的終止條件前，企業必須嚴格遵守一定的程序，以確保解僱的合法性及合理性。以下列出企業在處理員工勤怠異常時，必須執行的關鍵步驟，以避免勞資爭議，並保障企業自身的權益：
1. 明確告知與建立規範
事前明確告知員工相關規定是所有程序的基礎。企業應建立完善的勤怠管理規章，並確保所有員工都清楚瞭解相關規定。這包括：
- 考勤制度： 詳細說明打卡、請假、遲到早退等規定，以及未遵守規定的後果。
- 獎懲辦法： 明確列出曠職、遲到早退等行為的懲處方式，例如書面警告、記過、甚至解僱。
- 溝通管道： 確保員工瞭解如何請假、申訴，以及與主管溝通的管道。
這些規定應以書面形式（如員工手冊、勞動契約）明確告知員工，並定期進行宣導，以確保所有員工都充分理解。僱主可以在工作規則中詳細規定員工出勤管理的相關事項，讓員工清楚知悉曠職或遲到早退可能導致的後果。同時，也要確保這些規定符合勞動基準法及相關法規的規定。參考資料：勞動部
2. 蒐集證據與記錄
當員工出現勤怠異常時，企業應立即開始蒐集相關證據，並詳細記錄。這包括：
- 考勤紀錄： 完整保存打卡紀錄、請假單、加班申請單等，以證明員工的出勤狀況。
- 警告信函： 若員工多次遲到早退或曠職，應發出書面警告信，並明確告知其行為已違反公司規定。
- 面談紀錄： 與員工進行面談時，應詳細記錄面談內容，包括員工的解釋、企業的回應，以及達成的共識。
所有紀錄都應妥善保存，以備未來可能發生的勞資爭議。蒐集證據時，應注意時效性和完整性，避免因證據不足而導致敗訴。企業可以導入人資系統協助記錄與管理員工出勤狀況。
3. 提供改善機會與輔導
在考慮解僱員工前，企業應提供其改善機會，並給予必要的輔導。這包括：
- 口頭勸誡： 私下與員工溝通，瞭解其勤怠異常的原因，並給予口頭勸誡。
- 書面警告： 若口頭勸誡無效，應發出書面警告信，並明確告知其行為可能導致的後果。
- 績效改善計畫（PIP）： 針對績效不佳的員工，可擬定績效改善計畫，協助其提升工作表現。
提供改善機會不僅是法律上的要求，也是企業應盡的社會責任。透過輔導和支持，或許能幫助員工克服困難，重回工作崗位。如果員工經過輔導後仍未改善，企業才能考慮採取更嚴厲的措施。
4. 充分溝通與面談
在決定解僱員工前，企業應與員工進行充分溝通，並提供其申訴的機會。這包括：
- 正式面談： 安排正式面談，告知員工解僱的理由，並聽取其解釋。
- 提供申訴管道： 告知員工申訴的管道，並確保其申訴能得到公正處理。
- 記錄面談內容： 詳細記錄面談內容，包括員工的反應、企業的回應，以及達成的共識。
充分溝通能減少員工的不滿和誤解，並降低勞資爭議的風險。在面談過程中，應保持冷靜和理性，避免情緒化的言論。如果員工對解僱的理由提出異議，企業應審慎評估，並做出合理的決定。
5. 符合解僱要件與預告
若員工的曠職或遲到早退行為已達到勞動基準法第12條所規定的解僱要件，企業才能合法終止勞動契約。這包括：
- 情節重大： 員工的行為已嚴重影響企業的運營或聲譽。
- 無正當理由： 員工無法提出合理的解釋或證明。
- 符合法定程序： 企業已完成上述所有程序，並保留完整的紀錄。
即使符合解僱要件，企業仍應依法提前預告員工，並支付資遣費（若適用）。預告期間依員工的年資而有所不同，企業應仔細計算，避免違反勞動基準法的規定。參考資料：勞動基準法第16條
| 步驟 | 內容 | 說明 |
|---|---|---|
| 1. 明確告知與建立規範 |
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事前明確告知員工相關規定是所有程序的基礎。企業應建立完善的勤怠管理規章，並確保所有員工都清楚瞭解相關規定。這些規定應以書面形式（如員工手冊、勞動契約）明確告知員工，並定期進行宣導，以確保所有員工都充分理解。僱主可以在工作規則中詳細規定員工出勤管理的相關事項，讓員工清楚知悉曠職或遲到早退可能導致的後果。同時，也要確保這些規定符合勞動基準法及相關法規的規定。 |
| 2. 蒐集證據與記錄 |
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當員工出現勤怠異常時，企業應立即開始蒐集相關證據，並詳細記錄。所有紀錄都應妥善保存，以備未來可能發生的勞資爭議。蒐集證據時，應注意時效性和完整性，避免因證據不足而導致敗訴。企業可以導入人資系統協助記錄與管理員工出勤狀況。 |
| 3. 提供改善機會與輔導 |
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在考慮解僱員工前，企業應提供其改善機會，並給予必要的輔導。提供改善機會不僅是法律上的要求，也是企業應盡的社會責任。透過輔導和支持，或許能幫助員工克服困難，重回工作崗位。如果員工經過輔導後仍未改善，企業才能考慮採取更嚴厲的措施。 |
| 4. 充分溝通與面談 |
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在決定解僱員工前，企業應與員工進行充分溝通，並提供其申訴的機會。充分溝通能減少員工的不滿和誤解，並降低勞資爭議的風險。在面談過程中，應保持冷靜和理性，避免情緒化的言論。如果員工對解僱的理由提出異議，企業應審慎評估，並做出合理的決定。 |
| 5. 符合解僱要件與預告 |
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若員工的曠職或遲到早退行為已達到勞動基準法第12條所規定的解僱要件，企業才能合法終止勞動契約。即使符合解僱要件，企業仍應依法提前預告員工，並支付資遣費（若適用）。預告期間依員工的年資而有所不同，企業應仔細計算，避免違反勞動基準法的規定。 |
情節重大怎麼判？經常曠職或遲到早退的終止條件
當勞工出現經常性曠職或遲到早退時，僱主若想依據《勞動基準法》第12條終止勞動契約，必須證明該行為已達到「情節重大」的程度。然而，「情節重大」並非一個明確的法律定義，實務上，法院會綜合考量以下因素來判斷是否構成情節重大，以保障勞工的權益，避免僱主濫用解僱權：
判斷「情節重大」的考量因素
- 勞工違規行為的態樣： 違規行為的具體情況，例如是故意還是過失，是初犯還是累犯。
- 對企業的影響： 勞工的行為對公司造成的實際損害或潛在風險，包括經濟損失、商譽受損、內部秩序混亂等。
- 勞工的職位和年資： 勞工在公司擔任的職位高低、年資長短，以及其應盡的忠誠義務。
- 企業的性質和規模： 公司的產業特性、規模大小，以及對於員工出勤的要求。
- 過去的懲處紀錄： 勞工過去是否有類似違規行為，以及公司是否已給予警告或懲處。
- 是否給予改善機會： 僱主是否事先明確告知員工相關規定，並給予改善的機會。
- 解僱是否為最後手段： 在所有可能的改善或懲戒方式都無效後，解僱是否為不得不採取的最終手段。
案例分析：法院如何認定「情節重大」
實務上，法院對於「情節重大」的認定非常謹慎，並會參考相關判例。以下舉例說明：
案例一： 某員工經常性遲到，但每次遲到時間僅五至十五分鐘，法院認為雖然遲到次數多，但每次遲到時間短，情節尚非重大，僱主應先採取警告、罰薪等較輕微的懲處手段，不應直接解僱。（參考：台灣高等法院95 年度勞上字第65 號民事判決）[16]
案例二： 某員工在上班時間睡覺一小時，違反公司規定。法院考量其動機、次數、影響及損失等因素後，認為該行為屬於偶發性，且未對公司造成不良影響，因此認定未達情節重大的程度，僱主不應直接開除。（參考報導：老闆隨時可以叫你走人？專家：不應任意解僱，符合4種狀況才能「不經預告終止契約」 | 人資充電）
僱主應注意的重點
在處理員工勤怠異常時，僱主應注意以下幾點，以確保解僱的合法性：
- 明確制定並公告勤怠管理規定： 公司應制定明確的勤怠管理規定，並確保所有員工都清楚知悉，例如於工作規則中明定。
- 蒐集並保存完整紀錄： 確實記錄員工的勤怠狀況，包括遲到、早退、曠職等，並保留相關證據，例如簽到表、監視器畫面等。
- 給予改善機會並充分溝通： 在決定解僱前，應給予員工改善的機會，並進行充分的溝通，瞭解其原因並提供協助。
- 符合解僱最後手段性原則： 確保解僱是唯一且必要的手段，沒有其他更輕微的懲處方式可以達到相同的效果。
- 注意解僱的時效性： 根據《勞動基準法》第12條第2項，僱主應自知悉員工有可解僱事由之日起30日內行使解僱權。
總之，判斷「情節重大」需要綜合考量多方因素，並非單純以遲到、早退或曠職的次數來決定。僱主應謹慎評估，並確保所有程序都符合法律規定，才能避免勞資爭議。
經常曠職或遲到早退的終止條件結論
處理員工的勤怠異常，特別是經常曠職或遲到早退，絕對是人資和企業主的一大挑戰。從釐清曠職的定義、評估遲到早退的影響，到確認解僱前的必備程序和「情節重大」的判斷標準，每一步都需謹慎。期許這篇文章能幫助您更全面地瞭解經常曠職或遲到早退的終止條件，並在實務操作上有所助益。
請記住，處理勞資爭議的關鍵在於預防勝於治療。 建立明確的勤怠管理制度、與員工充分溝通、並給予改善機會，都是降低勞資爭議風險的重要手段。 同時，持續關注最新的勞動法規和判例，確保您的企業在處理勤怠問題時，能站穩法律基礎，保障勞資雙方的權益。
面對複雜的勞動法規，若您仍有疑問，建議諮詢專業律師或人資顧問，以獲得更精確的建議，避免因一時疏忽而造成難以挽回的局面。 畢竟，建立和諧的勞資關係，纔是企業永續經營的基石。
經常曠職或遲到早退的終止條件 常見問題快速FAQ
Q1: 員工經常遲到，但每次時間不長，可以解僱他嗎？
A1: 不一定。 雖然《勞動基準法》沒有直接規定遲到可以解僱，但如果經常性遲到，並且達到「情節重大」的程度，且公司已盡到相關程序，仍有機會合法解僱。 然而，「情節重大」的認定需綜合考量遲到頻率、時間長短、對公司影響、員工態度等因素。如果只是偶爾遲到幾分鐘，通常不構成「情節重大」，建議先採取警告、罰薪等較輕微的懲處手段。
Q2: 公司要解僱經常曠職的員工，需要先做哪些準備？
A2: 解僱前，務必確認已完成以下步驟：
- 建立明確的勤怠管理規章：且員工充分知悉。
- 蒐集並保存員工曠職的完整紀錄：包括打卡紀錄、請假紀錄等。
- 給予員工改善機會：例如口頭勸誡、書面警告等。
- 與員工進行充分溝通：瞭解曠職原因並聽取員工意見。
另外，請確認曠職行為已達到勞動基準法第12條所規定的解僱要件（例如「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」），並符合解僱的最後手段性原則。
Q3: 如果公司已經合法解僱了經常曠職的員工，還需要支付資遣費嗎？
A3: 這取決於解僱的依據。 如果是依照《勞動基準法》第12條終止勞動契約（例如因員工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」），屬於懲戒性解僱，僱主不需要支付資遣費。 但是，如果員工年資符合退休條件，仍應發給退休金。 建議諮詢專業律師，以確保符合法律規定。
