在競爭激烈的商業環境中，企業時常面臨員工未經允許兼職，甚至從事與公司存在利益衝突的競業行為。面對這類情況，企業必須謹慎應對，既要保障自身權益，也要避免觸犯相關法律規定。因此，如何合法合理地處理員工未經允許兼職或與公司競業的行為，成為企業管理中不可迴避的重要課題。
本篇將聚焦於競業禁止條款的實際應用，深入探討其適用性以及員工違約時企業可採取的合法解僱依據。企業在設計競業禁止條款時，必須充分考慮其必要性、合理性及補償金額等因素，以確保條款的有效性與合法性。同時，若員工違反競業禁止協議，企業需要掌握充分的證據，並依循法律程序，才能避免因不當解僱而產生的法律風險。建議企業在擬定相關條款時，除了諮詢法律專業人士，更應結合自身行業特性與職位的重要性，客製化出最適合的競業禁止協議，並在員工入職時充分溝通，降低未來發生爭議的可能性。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 明確競業禁止條款： 針對關鍵職位，設計合法且合理的競業禁止條款，明定適用範圍、期限 (最長兩年)與區域，並提供足夠的補償金(至少離職前月薪50%)，降低違約風險，務必諮詢專業法律人士，確保條款有效性。
- 建立員工行為規範： 制定完善的員工管理制度，明確規範兼職行為準則，強化內部溝通，讓員工清楚了解公司對於兼職和競業行為的規定，減少未經允許的狀況發生。
- 依據法律與證據處理： 面對員工未經允許兼職或競業行為，切勿情緒化處理，應以法律為依據，蒐集足夠證據，並遵守正當程序，必要時尋求法律諮詢，避免不當解僱帶來的法律風險，並建立互信的勞資關係。
競業禁止生效關鍵：釐清適用範圍與期限
競業禁止條款是企業保護其商業機密和競爭優勢的重要工具。然而，並非所有競業禁止條款都具有法律效力。為了確保競業禁止條款的有效性，企業必須仔細釐清其適用範圍與期限，使其既能充分保護企業的利益，又不至於過度限制員工的權益。簡單來說，競業禁止條款必須在合理的範圍內，才能確保其合法性與可執行性。
競業禁止條款的四大要件
根據台灣《勞動基準法》第9條之1，競業禁止條款要生效，必須符合以下四個要件，缺一不可：
- 僱主有應受保護的正當營業利益：這表示企業必須有值得保護的商業祕密或智慧財產權，例如獨特的技術、客戶名單或商業模式。並非所有資訊都屬於營業祕密，公開的資訊或員工的普遍技能不在此列。
- 勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用僱主的營業祕密：競業禁止條款不應適用於所有員工，而應僅限於那些能夠接觸到企業核心機密的人員。例如，清潔人員通常不符合這個條件。
- 競業禁止的期間、區域、職業活動的範圍及就業對象，未逾合理範疇：這是競業禁止條款中最容易產生爭議的部分。企業必須仔細界定競業禁止的限制，確保其合理性。
- 僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償：由於競業禁止限制了員工的就業選擇，因此企業必須提供合理的補償，以彌補員工可能因此遭受的損失。
競業禁止的合理範圍：時間、地域與職業限制
競業禁止條款的合理範圍是判斷其有效性的關鍵。以下將詳細說明時間、地域與職業限制的合理性：
1. 時間限制
競業禁止的期限不應過長。根據《勞動基準法》的規定，競業禁止的期限最長不得超過兩年。超過兩年的約定，將自動縮短為兩年。競業禁止期間的長短應與企業營業祕密的生命週期相符。例如，如果某項技術的生命週期只有一年，那麼競業禁止的期限也不應超過一年。
2. 地域限制
競業禁止的區域範圍應以企業的實際營業範圍為限。如果企業的業務僅限於台灣北部，那麼競業禁止的範圍就不應擴及到台灣南部或其他地區。過於廣泛的地域限制將被視為不合理，並可能導致條款無效。
3. 職業限制
競業禁止的職業活動範圍應具體明確，並且與勞工原職業活動範圍相同或類似。企業不能禁止員工從事與其先前工作完全不同的行業。例如，一位在半導體公司擔任工程師的員工，不能被禁止在離職後從事餐飲業。
合理補償的重要性
合理的補償是競業禁止條款生效的必要條件之一。補償金額應足以維持勞工在競業禁止期間的生活，並且與勞工遵守競業禁止所受的損失相當。勞動部對於合理補償有更細節的說明：
- 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資的百分之五十。
- 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
- 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
- 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
補償金的給付方式應約定離職後一次預為給付或按月給付。值得注意的是，在職期間所受領的薪資或其他給付，不得作為競業禁止的補償。
如果企業沒有提供合理的補償，競業禁止條款將被視為無效。例如，若競業禁止條款規定每月補償低於勞工離職時月平均工資的50%，就可能被認定為無效 1。
範例：不合理的競業禁止條款
以下列出幾種不合理的競業禁止條款範例，以供參考：
- 競業禁止期限過長：約定離職後五年內不得從事相同或類似行業。
- 競業禁止範圍過廣：禁止員工在全球範圍內從事任何與公司業務相關的活動。
- 未提供合理補償：未約定任何補償措施，或補償金額過低，不足以維持員工的生活。
結論
競業禁止條款是企業保護自身利益的有效工具，但必須在法律的框架下合理使用。企業在設計競業禁止條款時，應仔細評估其必要性、合理性與合法性，並充分考慮員工的權益。只有在平衡勞資雙方利益的前提下，競業禁止條款才能真正發揮其應有的作用，並為企業帶來長遠的利益。
若企業對於競業禁止條款的設計與執行有任何疑問，建議諮詢專業的勞動法律師，以確保相關條款的合法性與有效性。
未經允許兼職或與公司競業的處理：違規行為證據蒐集
當企業懷疑員工未經許可從事兼職或與公司存在競業行為時，蒐集充分且有效的證據至關重要。這些證據不僅能幫助企業評估情況的嚴重性，更是後續採取法律行動的重要基礎。然而，證據蒐集必須在合法合規的前提下進行，避免侵犯員工的隱私權或其他權益。以下列出幾種常見且有效的證據蒐集方法：
1. 內部資訊管道
- 公司內部網路與郵件紀錄： 檢查員工是否利用公司資源（如網路、郵件）從事兼職或競業相關活動。這可能包括搜尋相關資訊、與競爭對手聯繫或處理相關事務。
- 公司財產使用紀錄： 檢查員工是否使用公司電腦、電話或其他設備從事與兼職或競業相關的活動。
- 內部舉報與投訴： 建立完善的內部舉報管道，鼓勵員工匿名舉報可疑行為。對舉報內容進行初步核實，並對舉報人身份嚴格保密。
2. 公開資訊來源
- 商業登記資訊： 查詢員工是否在競爭對手公司擔任職務或持有股份。
您可以通過經濟部商業司網站查詢公司登記資料。 - 社交媒體與網路資訊： 搜索員工在LinkedIn、Facebook等社交媒體上的公開資料，以及在其他網站上的發言或文章，確認是否有從事兼職或競業相關的活動。
- 公開活動與新聞報導： 關注員工是否參與競爭對手公司的活動或出現在相關新聞報導中。
3. 外部調查
- 委託徵信社進行調查： 在合法合規的前提下，委託專業徵信社對員工的行蹤、工作內容和收入來源進行調查。
請注意，徵信社的調查活動必須符合法律規定，不得侵犯員工的隱私權。 - 偽裝客戶或合作夥伴進行調查： 安排人員偽裝成客戶或合作夥伴，與員工接觸並瞭解其工作情況。
在進行此類調查時，務必確保調查行為的合法性，避免涉及商業間諜或其他違法行為。 - 實地觀察與錄影蒐證： 在公共場所（如競爭對手公司辦公地點附近）進行實地觀察，記錄員工的出入情況。若能拍攝到員工進入競爭對手公司辦公的照片或影片，將是非常有力的證據。
在進行錄影蒐證時，必須注意不要侵犯員工的隱私權。
4. 直接證據的取得
- 勞動契約與相關協議： 仔細審閱與員工簽訂的勞動契約、保密協議和競業禁止協議，確認其中是否有關於兼職或競業行為的明確規定。
- 員工的聲明或承諾書： 要求員工簽署聲明或承諾書，聲明其沒有從事任何違反公司規定的兼職或競業行為。
若員工拒絕簽署，可能表示其存在可疑行為。 - 離職面談紀錄： 在員工離職時，進行詳細的離職面談，並將面談內容記錄在案。在面談中，再次提醒員工保密義務和競業禁止義務，並詢問其是否有從事相關活動的計畫。
5. 其他證據
- 通訊紀錄： 員工與競爭對手或相關人士的通訊紀錄，例如電子郵件、即時通訊軟體對話紀錄等。
- 財務紀錄： 員工的銀行帳戶明細、信用卡帳單等財務紀錄，可能顯示其從事兼職或競業行為的收入來源。
- 專家證人： 聘請相關領域的專家（如律師、會計師）提供專業意見，協助分析和評估證據的有效性。
重點提示：
- 證據的合法性： 確保所有證據的蒐集過程都符合法律規定，不得侵犯員工的隱私權或其他權益。
- 證據的完整性： 盡可能蒐集多方面的證據，形成完整的證據鏈，以提高證據的證明力。
- 證據的真實性： 對於取得的證據進行仔細核實，確保其真實可靠，避免出現偽造或篡改的情況。
違規行為的證據蒐集是一項需要謹慎處理的任務。企業應在法律顧問的指導下，制定詳細的蒐證計畫，並嚴格遵守相關法律法規，以確保蒐集到的證據能夠在法律上站得住腳，並為企業的權益提供有效的保障。
未經允許兼職或與公司競業的處理. Photos provided by unsplash
未經允許兼職或與公司競業的處理：解僱的法律依據
當員工未經允許兼職，甚至從事與公司構成競業關係的行為時，僱主最關心的莫過於是否可以合法解僱該員工。解僱並非小事，必須謹慎評估其法律依據，否則可能引發勞資糾紛。以下將詳細說明在台灣勞動法框架下，解僱此類違規員工的相關規定：
勞動基準法第12條：僱主得不經預告終止契約之情況
根據勞動基準法第12條，在特定情況下，僱主可以不經預告直接解僱員工。其中，與兼職及競業相關的條款包括：
- 第1項第4款：違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 第1項第6款：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
要合法依據第12條解僱員工，僱主必須證明員工的違規行為情節重大，或者員工有連續曠工或一個月內曠工達一定天數的事實。那麼，未經允許兼職或競業，是否構成「情節重大」呢？
「情節重大」的認定標準
「情節重大」並無明確的法律定義，實務上通常由法院根據個案情況判斷。一般而言，會考量以下因素：
- 員工兼職或競業行為對公司造成的損害程度：例如，是否洩漏公司的商業機密、是否搶奪公司的客戶、是否嚴重影響員工的工作效率等。
- 員工兼職或競業行為的持續時間：兼職或競業行為是偶發事件，還是長期持續的行為？
- 員工兼職或競業行為的故意程度：員工是明知故犯，還是因為不瞭解相關規定而誤觸？
- 公司內部對於兼職或競業行為的規範程度：公司是否在勞動契約或工作規則中明確禁止兼職或競業？
- 員工的職位和薪資：員工的職位越高、薪資越高，通常對公司的影響越大，也更容易被認定為「情節重大」。
舉例來說，如果一位擔任公司核心技術研發的工程師，未經允許在競爭對手公司兼職，並洩漏了公司的核心技術，這種情況通常會被認定為「情節重大」，僱主可以依據勞動基準法第12條第1項第4款解僱該員工。
實務判例參考
在實務判例中，法院對於未經允許兼職或競業是否構成「情節重大」的認定，存在不同的看法。有些法院認為，只要員工的兼職或競業行為對公司造成了一定的損害，就可以認定為「情節重大」。而另一些法院則認為，必須綜合考量各種因素，才能判斷是否達到「情節重大」的程度。因此，僱主在決定解僱員工之前，最好先諮詢專業律師的意見，以確保解僱的合法性。
解僱的注意事項
即使僱主認為員工的違規行為構成「情節重大」，仍然需要注意以下事項：
- 保留相關證據：僱主應保留員工未經允許兼職或競業的相關證據，例如電子郵件、社交媒體截圖、商業登記資訊等。
- 進行內部調查：僱主應進行公正、合法的內部調查，瞭解事件的真相，並給予員工申辯的機會。
- 明確告知解僱理由：僱主應在解僱通知中明確告知員工解僱的理由，並說明相關的法律依據。
總之，解僱未經允許兼職或競業的員工，需要謹慎評估法律依據，並注意相關程序。只有在充分了解法律規定，並採取適當的措施後，才能降低法律風險，避免勞資糾紛。
| 主題 | 內容 |
|---|---|
| 解僱的法律依據 | 解僱並非小事，必須謹慎評估其法律依據，否則可能引發勞資糾紛。以下將詳細說明在台灣勞動法框架下，解僱此類違規員工的相關規定。 |
| 勞動基準法第12條 | 僱主在特定情況下可以不經預告直接解僱員工，相關條款包括：
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| 「情節重大」的認定標準 | 「情節重大」並無明確的法律定義，實務上通常由法院根據個案情況判斷。一般而言，會考量以下因素：
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| 實務判例參考 | 法院對於未經允許兼職或競業是否構成「情節重大」的認定存在不同看法。僱主在決定解僱員工之前，最好先諮詢專業律師的意見，以確保解僱的合法性。 |
| 解僱的注意事項 | 即使僱主認為員工的違規行為構成「情節重大」，仍然需要注意以下事項：
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| 總結 | 解僱未經允許兼職或競業的員工，需要謹慎評估法律依據，並注意相關程序。 |
未經允許兼職或與公司競業的處理：解僱流程全解析
當員工發生未經允許的兼職或競業行為時，企業若決定採取解僱措施，必須嚴格遵守法律規定的流程，以避免後續的勞資爭議和法律風險。以下將詳細解析解僱的完整流程，確保企業在合法合規的前提下，保障自身權益。
一、確認解僱的法律依據
首先，必須確認員工的行為是否構成《勞動基準法》第11條或第12條所規定的解僱事由。一般而言，未經允許兼職或競業可能構成以下事由：
- 違反勞動契約或工作規則：若勞動契約或公司工作規則明文禁止兼職或競業，而員工違反規定，則可作為解僱的依據。
- 重大損害公司利益：員工的兼職或競業行為若對公司造成直接或間接的重大損害，例如洩漏商業機密、搶奪客戶等，亦可作為解僱的理由。
- 影響工作表現：員工因兼職而影響工作效率、出勤狀況，無法勝任原有工作，也可能構成解僱的理由。
二、蒐集充分的證據
在啟動解僱程序前，務必蒐集充分且確鑿的證據，證明員工確實存在未經允許兼職或競業的行為。相關證據可能包括：
- 員工簽署的勞動契約或工作規則：證明員工知悉且同意公司對兼職或競業的限制。
- 員工兼職或競業的相關證據：例如商業登記資料、網站截圖、社交媒體貼文、客戶證詞等。
- 員工工作表現受影響的證據：例如出勤紀錄、績效考覈、主管評語等。
- 公司遭受損害的證據：例如客戶流失、營收下降、商業機密洩漏等。
蒐集證據的過程中，務必注意合法性，避免侵犯員工的隱私權。例如，未經員工同意，不得擅自監控其私人電子郵件或社交媒體帳號。
三、進行內部調查
在掌握初步證據後，應啟動內部調查程序，給予員工申辯的機會。調查過程中，應注意以下事項：
- 成立公正的調查小組：由與事件無關的人員組成，確保調查的客觀性。
- 通知員工參與調查：以書面方式通知員工，說明調查的目的、時間、地點，並告知其有權提供證據和辯解。
- 記錄調查過程：詳細記錄調查的內容、證人的證詞、以及相關證據，作為後續決策的依據。
- 保護員工的權益：尊重員工的隱私權和人格尊嚴，避免在調查過程中對其進行不當的質詢或羞辱。
四、發出解僱預告
若經過調查，確認員工的行為確實構成解僱事由，且公司決定予以解僱，應依照《勞動基準法》的規定，提前預告員工。預告期間的長短，依員工的年資而有所不同：
- 工作3個月以上未滿1年者：10日前預告。
- 工作1年以上未滿3年者：20日前預告。
- 工作3年以上者：30日前預告。
若未依規定預告，則應支付員工預告期間的工資。
五、發出解僱通知書
應以書面方式發出解僱通知書，明確告知員工解僱的理由、生效日期、以及相關權益。解僱通知書應包括以下內容：
- 員工姓名、職位、到職日
- 解僱的具體理由及相關證據
- 解僱生效日期
- 資遣費或退休金的計算方式及給付日期
- 未休假工資的計算方式及給付日期
- 勞健保退保手續的辦理方式
- 公司聯絡人及聯絡方式
六、結清工資及相關費用
在解僱生效日，應結清員工的所有工資、資遣費（若符合資遣條件）、未休假工資、以及其他相關費用。
七、辦理勞健保退保手續
應依照規定，辦理員工的勞工保險及全民健康保險的退保手續。
八、提供服務證明書
若員工要求，應提供服務證明書，記載員工的姓名、職位、到職日、離職日、以及工作內容。
提醒：每個個案的情況都有所不同，企業在處理員工未經允許兼職或競業的解僱事宜時，建議諮詢專業律師的意見，以確保符合法律規定，並將風險降至最低。企業也可以參考勞動部提供的相關資訊，例如：勞動基準法，以瞭解更多關於解僱的法律規定。
未經允許兼職或與公司競業的處理結論
在快速變遷的商業環境下，員工未經允許兼職或與公司競業的處理，始終是企業管理中一項極具挑戰性的課題。透過本文的深入探討，我們理解到，面對這類情況，企業不能僅憑直覺或情緒反應，更需要以法律為依據，以證據為基礎，並嚴格遵守正當程序。
從競業禁止條款的擬定，到違規行為的證據蒐集，再到合法的解僱流程，每一個環節都環環相扣，稍有不慎，就可能引發勞資爭議，甚至面臨法律訴訟。因此，企業應建立完善的員工管理制度，明確規範員工的行為準則，並加強與員工的溝通，讓員工充分了解相關規定。
更重要的是，企業應以開放的態度面對員工的兼職需求，在不影響公司利益的前提下，適度允許員工發展個人興趣或增加收入。畢竟，建立互信互利的勞資關係，纔是企業永續發展的基石。希望透過本篇的分享，能幫助企業在處理員工未經允許兼職或與公司競業的處理時，更加得心應手，在保障自身權益的同時，也能兼顧員工的權益，創造雙贏的局面。
最後，強烈建議企業在處理這類事件時，尋求專業的法律諮詢，以確保所有的決策都符合法律規定，並將風險降至最低。
未經允許兼職或與公司競業的處理 常見問題快速FAQ
問題一： 競業禁止條款的合理範圍應該如何界定？
競業禁止條款的合理範圍主要體現在時間、地域和職業限制三個方面。時間限制最長不得超過兩年；地域限制應以公司的實際營業範圍為限；職業限制應與勞工原職業活動範圍相同或類似。過於寬泛的限制可能導致條款無效。此外，企業還需要提供合理的補償，以維持勞工在競業禁止期間的生活。
問題二：企業在蒐集員工未經允許兼職或競業證據時，需要注意哪些事項？
在蒐集證據時，合法性至關重要，務必遵守相關法律法規，避免侵犯員工的隱私權或其他權益。同時，要盡可能蒐集多方面的證據，形成完整的證據鏈，以提高證據的證明力。此外，對於取得的證據，需要進行仔細核實，確保其真實可靠，避免出現偽造或篡改的情況。常見的證據蒐集方法包括公司內部網路與郵件紀錄、商業登記資訊、社交媒體資訊、委託徵信社調查等。
問題三： 若要解僱未經允許兼職或與公司競業的員工，應如何操作才能避免勞資爭議？
首先，要確認員工的兼職或競業行為是否構成《勞動基準法》所規定的解僱事由。其次，要蒐集充分且確鑿的證據，證明員工確實存在違規行為。接著，啟動內部調查程序，給予員工申辯的機會。若確認違規事實，應依照《勞動基準法》的規定，提前預告員工，並以書面方式發出解僱通知書，明確告知解僱理由、生效日期、以及相關權益。最後，在解僱生效日，結清員工的所有工資、資遣費、未休假工資等相關費用，並辦理勞健保退保手續。每個個案的情況都有所不同，建議諮詢專業律師的意見。
