在勞動檢查中，企業經常面臨加班費計算、工時安排及勞動契約等問題。這些看似細微的疏忽，往往是企業遭受處罰的導火線。從實務經驗來看，很多企業並非故意違規，而是對相關法令不夠瞭解，或對實際操作存在誤解。舉例來說，關於加班費，除了未依規定計算外，常見的錯誤還包括對「工資」定義的誤解，導致加班費基數計算錯誤。
因此，本文將針對勞動檢查中最常見的違規類型：加班費、工時、契約違規，透過實際案例分析，幫助企業瞭解常見的錯誤樣態，並提供具體的預防措施。建議企業平時就應建立完善的出勤紀錄及薪資計算制度，並定期檢視勞動契約，確保符合現行法令規定，避免因小失大。面對日益嚴格的勞動檢查，事先預防絕對勝於事後補救。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 重新審視「工資」定義： 不要只以底薪計算加班費！務必將所有經常性給與，如全勤獎金、職務加給、伙食津貼等納入加班費計算基數，避免因加班費短少而受罰。
- 建立完善的出勤紀錄與加班申請制度： 確保準確記錄員工的實際工作時間，並建立明確的加班申請流程。即使員工未申請加班，只要雇主知悉或可得知加班事實，仍應給付加班費。
- 定期檢視勞動契約合規性： 審視勞動契約中的各項條款，特別是競業禁止條款、工時約定等，確認是否符合現行勞動法規。若有疑慮，應尋求專業勞動法顧問的協助，避免因契約內容違規而受罰。
加班費地雷：勞動檢查最常踩到的坑
各位企業主、人資夥伴們，大家好！說到勞動檢查，哪個項目最容易出包？根據多年的實務經驗，我可以很肯定地告訴大家：加班費絕對是名列前茅的「地雷區」！許多企業主可能認為加班費的計算很簡單，但實際上，魔鬼往往藏在細節裡。一個不小心，就可能誤觸法網，輕則被罰款，重則影響企業聲譽。今天，林律師就來幫大家盤點加班費常見的違規類型，讓大家可以避開這些坑，建立一個合規又安心的工作環境。
加班費計算的基礎：搞懂「工資」的定義
首先，我們必須釐清一個觀念：加班費的計算基礎是「工資」，而不是隻有「底薪」。根據勞動基準法的定義，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。也就是說，除了底薪之外，全勤獎金、職務加給、伙食津貼、交通津貼（若非實報實銷）等，都應該納入加班費的計算基礎。很多企業在計算加班費時，只以底薪計算，導致加班費短少，這可是勞檢時非常容易被抓到的違規點！
- 重點提醒：工資的定義非常廣泛，只要是勞工因工作而獲得的報酬，都應該納入加班費的計算基礎。
平日加班費怎麼算？ 休息日、例假日、國定假日加班費算法大不同！
勞動基準法對於不同性質的加班，有不同的加班費計算標準，千萬不能一概而論！
平日加班費：
根據勞動基準法第24條規定，平日延長工作時間，加班費的計算方式如下：
- 延長工作時間在2小時以內：按平日每小時工資額加給三分之一以上（即時薪 x 1.34）。
- 再延長工作時間在2小時以內：按平日每小時工資額加給三分之二以上（即時薪 x 1.67）。
舉例來說： 假設小明的時薪是 200 元，他平日加班 3 小時，那麼他的加班費應該這樣算：
- 前 2 小時：200 元 x 1.34 x 2 小時 = 536 元
- 第 3 小時：200 元 x 1.67 x 1 小時 = 334 元
- 總加班費：536 元 + 334 元 = 870 元
休息日加班費：
休息日出勤的加班費計算方式，又更加複雜一些：
- 工作時間在2小時以內：按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上（即時薪 x 1.34）。
- 工作2小時後再繼續工作者：按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上（即時薪 x 1.67）。
- 工作超過8小時者：按平日每小時工資額另再加給2又2/3以上（即時薪 x 2.67）。
例假日、國定假日加班費：
例假日原則上是不能加班的，除非遇到天災、事變或突發事件。如果僱主真的有讓勞工在例假日或國定假日出勤的需求，除了當日工資照給外，還要再加發 1 日工資當作加班費。 (勞動基準法第39條)
- 重點提醒：不同性質的加班，有不同的加班費計算標準，務必仔細區分，以免計算錯誤。
加班時間的認定：僱主知悉即算數
很多僱主會認為，員工加班一定要經過申請，沒有申請就不算加班。但實際上，只要僱主知悉或可得而知員工有加班的事實，即便員工沒有事先申請，僱主仍然有給付加班費的義務。(勞動基準法)
舉例來說： 小李每天都比表定下班時間晚 1 小時離開公司，雖然他沒有申請加班，但他的主管都知道他每天都在處理公務。在這種情況下，公司就應該給付小李加班費。
- 重點提醒：建立完善的加班申請制度固然重要，但更重要的是，僱主對於員工實際的工作狀況要有掌握，不能以「沒有申請」為由，拒絕給付加班費。
加班換補休：補休期限、時數要說清楚
加班換補休是許多企業常見的做法，但如果沒有明確的規定，很容易產生爭議。首先，加班換補休必須經過勞工的同意，僱主不能強迫勞工只能換補休，不能領加班費。 其次，補休的期限、時數，都應該在勞資協議中明訂清楚，例如：補休期限多久？1 小時加班可以換多少補休時數？如果補休期限到了還沒休完，加班費該如何計算？ 這些都應該事先約定，才能避免爭議。
- 重點提醒：加班換補休必須經過勞工同意，且補休期限、時數要明確約定。
以上就是加班費常見的違規類型。希望透過今天的說明，可以幫助企業主、人資夥伴們更加了解加班費的相關規定，避開這些地雷，建立一個合規又安心的工作環境。記住，預防勝於治療，事先做好功課，才能避免不必要的損失！
工時超標警報！ 勞動檢查中最常見的違規之一
工時是勞動檢查中非常重要的一環，也是企業經常觸法的地雷區。許多企業主可能認為只要給加班費就沒事，但實際上，勞動基準法對於工時有非常嚴格的規範。林律師將透過以下案例，帶領大家瞭解工時相關的違規類型，並提供具體的預防措施：
工時違規類型
- 每日工作時間超時
- 未給予足夠的休息時間
- 未依規定給予例假或休息日
- 變形工時未經合法程序
依據勞動基準法第32條規定，僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。 很多企業會誤以為只要給加班費，員工工作超過12小時也沒關係，這是錯誤的觀念。即使員工同意，僱主仍不得違反此項規定。 若企業違反，將可能面臨新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
案例：一家零售業在節慶期間，讓員工連續工作14小時。這是明顯違反勞動基準法的行為，不僅會受到罰款，更可能損害企業形象。
預防措施：企業應合理安排人力，避免員工超時工作。可以透過排班系統或出勤紀錄，隨時監控員工的工時狀況。
勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。 這項規定旨在保障勞工的身心健康，避免因長時間工作而疲勞。
案例：一家運輸公司為了趕貨，要求司機連續開車6小時才休息。這不僅違反勞動基準法，更可能造成交通安全事故。
預防措施：企業應建立完善的休息時間管理制度，確保員工有足夠的休息時間。可以透過排班表或休息時間紀錄，提醒員工適時休息。
勞動基準法第36條規定，勞工每七日應至少有一日例假，一日為休息日。例假除非有天災、事變或突發事件，否則不得要求勞工上班；休息日則可在勞資雙方同意下安排上班，但需依法給付加班費。
案例：一家餐飲業為了應付假日人潮，連續讓員工工作10天沒有休息。這違反了勞動基準法，且長期下來會讓員工身心俱疲。
預防措施：企業應合理安排班表，確保員工享有例假和休息日。可以透過排班系統或休假申請制度，管理員工的休假狀況。
為了因應不同行業的特殊需求，勞動基準法提供變形工時制度，例如二週變形工時、八週變形工時等。 但實施變形工時必須經過工會或勞資會議同意，且應於班表上明確標示。
案例：一家製造業為了趕訂單，自行實施變形工時，未經工會或勞資會議同意，且未於班表上明確標示。這不僅違反勞動基準法，更可能引發勞資爭議。
預防措施：企業應遵循法定程序，與工會或勞資會議協商，並定期檢視班表，確保符合法令規定。 關於變形工時的詳細資訊，可參考勞動部的工時制度及工作彈性化措施介紹。
林律師提醒，工時管理是企業合規的重要一環，企業應確實遵守勞動基準法相關規定，避免觸法。此外，建立良好的勞資關係，讓員工充分了解自己的權益，也能有效降低勞動爭議的發生。
勞動檢查中最常見的違規類型. Photos provided by unsplash
契約陷阱大公開：勞動檢查中最常見的違規類型
除了加班費和工時，勞動契約本身也是勞動檢查中頻繁出現違規的環節。許多企業在擬定勞動契約時，可能因為不熟悉相關法規，或是為了追求自身利益，而在契約中設置了不合法的條款，導致勞資爭議。林律師提醒，勞動契約是保障勞資雙方權益的重要文件，務必仔細審閱，避開以下常見的契約陷阱，才能真正達到勞資雙贏。
陷阱一：不合理的競業禁止條款
競業禁止條款是指限制員工離職後，在一定期間內不得從事與原公司相同或類似的行業，以保護公司的商業機密和利益。然而，並非所有的競業禁止條款都合法有效。如果企業未給予合理的競業禁止補償，或者競業禁止的範圍、期間過於寬泛，可能會被認定為違反勞動基準法，損害員工的權益。因此，競業禁止條款必須符合以下要件，才具有法律效力：
- 必須有保護的必要性：公司需要證明，該員工接觸到的資訊確實屬於商業機密，且離職後可能對公司造成損害。
- 範圍合理：競業禁止的範圍應明確界定，例如限制從事的行業、地區等，不能過於寬泛，導致員工難以找到其他工作。
- 期間合理：競業禁止的期間不宜過長，一般以不超過二年為宜。
- 提供合理的補償：公司必須在競業禁止期間，給予員工合理的補償，以彌補其無法從事原行業的損失。補償金額應足以維持員工的生活，並與其原薪資水準相當。
舉例來說，一家軟體公司與工程師簽訂競業禁止條款，禁止其離職後五年內在任何軟體公司工作，且未提供任何補償。此條款很可能被認定為不合理，因為五年期間過長，且未提供補償，嚴重限制了工程師的就業權利。
建議：企業在制定競業禁止條款時，應審慎評估其必要性和合理性，並諮詢專業律師的意見，以確保條款合法有效。員工在簽訂勞動契約時，也應仔細閱讀競業禁止條款，如有疑慮，可尋求法律諮詢。
陷阱二：不合法的試用期條款
試用期是指僱主在正式聘用員工前，給予一段時間觀察其工作能力和適應性的期間。雖然勞動基準法並未明文規定試用期，但實務上，勞資雙方可以自由約定合理的試用期。然而，有些企業會濫用試用期，例如：
- 試用期過長：試用期不宜過長，一般以不超過三個月為宜。過長的試用期可能被認定為不合理，甚至規避勞動基準法的相關規定。
- 試用期薪資過低：試用期薪資不得低於基本工資，且與正式員工應有合理的差異。
- 試用期隨意解僱：僱主在試用期內解僱員工，仍應符合勞動基準法的相關規定，例如資遣預告期和資遣費等。不能以「試用期不合格」為由，隨意解僱員工。
案例：一家公司與員工約定六個月的試用期，試用期薪資僅為基本工資的八成，且在試用期滿前以「不適任」為由解僱員工，未給予任何資遣費。此舉明顯違反勞動基準法，員工可依法請求相關賠償。
建議：企業在約定試用期時，應明確告知員工試用期的期限、薪資、考覈標準等，並在試用期滿前給予員工充分的考覈和溝通機會。員工在試用期內，也享有與正式員工相同的勞動權益，僱主不得任意剝奪。
陷阱三：不合理的違約金條款
有些企業會在勞動契約中約定，如果員工提前離職，或違反契約規定，必須支付高額的違約金。這種條款往往是不合法的。勞動基準法第15條規定，勞工非有不得已之事由，不得於契約期間任意終止契約。但若僱主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工可不經預告終止契約。
案例：一家餐飲業在勞動契約中約定，員工離職需支付三個月薪資作為違約金。林律師會解釋，此條款可能違反勞動基準法，屬於不合理的約定。建議企業審慎評估競業禁止的必要性，並在勞動契約中明確約定競業禁止的範圍、期間和補償措施。員工因個人因素提前離職，需承擔的違約金不應過高，且應與其實際損失相當。
建議：僱主應避免在勞動契約中設置不合理的違約金條款，以免觸法。若確實有必要約定違約金，應明確說明違約的情形、金額，以及計算方式，且違約金的金額應合理，不得過高。
關於勞動契約，可以參考勞動部提供的勞動契約範本，以確保契約內容符合法令規定。
林律師提醒，勞動契約是勞資雙方權利義務的重要依據，在簽訂前務必仔細審閱，如有任何疑慮，應尋求專業律師的協助，以保障自身權益。企業也應重視勞動契約的擬定，確保契約內容合法合規，才能建立良好的勞資關係，促進企業永續發展。
| 陷阱類型 | 說明 | 不合理情況舉例 | 建議 |
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| 不合理的競業禁止條款 | 限制員工離職後，在一定期間內不得從事與原公司相同或類似的行業。 |
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| 不合法的試用期條款 | 僱主在正式聘用員工前，給予一段時間觀察其工作能力和適應性的期間。 |
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| 不合理的違約金條款 | 員工提前離職，或違反契約規定，必須支付高額的違約金。 |
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責任制也違規？勞動檢查中最常見的加班費盲點
責任制並非萬能丹：你真的瞭解責任制的定義嗎？
許多企業誤以為採用「責任制」就能規避加班費的給付，這其實是勞動檢查中非常常見的錯誤認知。 勞動基準法（簡稱勞基法）對於責任制的適用有非常嚴格的規範，並不是所有職位都可以被納入責任制。 要判斷一個職位是否適用責任制，必須經過勞動部的核定， 且僅限於監督、管理人員或專業性、技術性的工作者。
簡單來說，並非老闆說了算，更不是寫在勞動契約上就生效。如果企業未經覈准，就擅自將員工歸類為責任制，即使員工簽署了相關文件，在法律上也是無效的，僱主仍然需要依法給付加班費。
哪些情況下，責任制可能還是要給加班費？
即使員工的職位經過覈定，屬於責任制範圍，僱主仍然需要在某些情況下給付加班費。這點往往是許多企業容易忽略的。
- 超過約定工時： 即使是責任制，勞資雙方仍然需要約定合理的工作時間。 如果員工實際工作時間明顯超過約定工時，且僱主未採取任何措施，勞檢機關可能會認定僱主有管理疏失，要求給付超時工作的加班費。
- 假日出勤： 責任制員工在例假日、休息日或國定假日出勤工作，除非另有約定，僱主仍然需要依法給付加班費或安排補休。
- 特別休假未休完： 員工年度的特別休假若未休完，僱主應折算工資給付。 即使是責任制員工，也不得剝奪其享有特休的權利。
案例分享：未經覈准的責任制，加班費一毛都不能少！
一家軟體公司為了節省人事成本，將所有工程師都列為「責任制」，並在勞動契約中約定不給付加班費。 然而，該公司並未向勞動部申請覈准。 在一次勞動檢查中，勞檢員發現該公司未經覈准就實施責任制，認定其違反勞基法，要求公司補發所有工程師過去一年的加班費，金額相當龐大。
這個案例清楚地告訴我們，未經覈准的責任制是完全無效的。 僱主不僅需要補發加班費，還可能面臨罰鍰等處罰。
如何避免責任制加班費的爭議？
企業要避免責任制加班費的爭議，最重要的是要確實遵守勞基法的規定。 以下提供幾個建議：
- 確認職位是否符合責任制資格： 仔細評估員工的職位是否屬於勞基法規定的監督、管理人員或專業性、技術性工作者， 並向勞動部申請覈准。
- 與員工充分溝通協商： 即使職位符合責任制資格，也應與員工充分溝通，取得共識，並約定合理的工作時間。
- 建立完善的出勤紀錄制度： 即使是責任制員工，也應確實記錄出勤時間，以便追蹤工作狀況，並作為日後爭議的依據。 建議可參考勞動部提供的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」， 建立更完善的管理制度。
- 定期檢視勞動契約： 定期檢視勞動契約，確保符合最新的勞動法規。
- 尋求專業協助： 如有任何疑問，建議諮詢勞動法專業律師或顧問，以確保企業的勞動制度符合法令規定。
切記： 責任制不是企業規避加班費的工具，而是建立在勞資雙方互信互諒的基礎上。 只有合法合規地實施責任制，才能真正達到提升工作效率、保障員工權益的雙贏局面。
勞動檢查中最常見的違規類型結論
總而言之，勞動檢查中最常見的違規類型，不外乎就是加班費、工時、契約這三大面向。林律師透過以上詳盡的解析與案例分享，
面對日趨嚴格的勞動法規及頻繁的勞動檢查，企業不應抱持僥倖心態，更不該以身試法。唯有正視勞動權益，建立完善的勞動制度，才能真正降低勞資爭議，避免不必要的損失。
別忘了，預防永遠勝於治療。從現在開始，重新檢視您的勞動契約、工時管理制度以及加班費計算方式，確保符合現行法令規定。如有任何疑問，不妨尋求專業的勞動法顧問協助，為您的企業打造一個合規、健康且永續發展的工作環境！
希望這篇文章能幫助您避開勞動檢查中最常見的違規類型地雷，讓企業運營更加順利！
勞動檢查中最常見的違規類型 常見問題快速FAQ
Q1：加班費的計算基礎是什麼？只有底薪嗎？
不是的，加班費的計算基礎是「工資」，而不是隻有「底薪」。根據勞動基準法的定義，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。因此，全勤獎金、職務加給、伙食津貼、交通津貼（若非實報實銷）等，都應該納入加班費的計算基礎。
Q2：企業要如何避免工時超標的違規？
企業要避免工時超標，應注意以下幾點：
- 合理安排人力，避免員工每日工作時間超過12小時。
- 確保員工連續工作4小時有至少30分鐘的休息時間。
- 每七日應至少給予員工一日例假及一日休息日。
- 若實施變形工時，必須經過工會或勞資會議同意，且應於班表上明確標示。
Q3：責任制是不是就可以不用給加班費？
不是的！ 許多企業誤以為採用「責任制」就能規避加班費，這是錯誤的觀念。 勞動基準法對於責任制的適用有非常嚴格的規範，並不是所有職位都可以被納入責任制。 要判斷一個職位是否適用責任制，必須經過勞動部的核定， 且僅限於監督、管理人員或專業性、技術性的工作者。 此外，即使適用責任制，仍有超過約定工時、假日出勤等情況需要給付加班費。
