許多企業仰賴工讀生提供彈性的人力資源，然而，在聘用工讀生時，企業主及人資夥伴經常面臨「企業工讀生使用與勞基法適用疑義」的挑戰，例如工讀生與正職員工的權益究竟有哪些差異？企業如何合法聘用工讀生，避免觸法？
本文旨在釐清工讀生在勞動基準法下的權益保障，詳細解析工讀生與正職員工在薪資、工時、休假、保險等方面的具體差異，同時也將說明企業在聘用工讀生時應注意的勞動契約、勞健保、加班費等細節，協助企業建立完善的工讀生管理制度。
實用建議： 企業應建立明確的工讀生職務說明，並於勞動契約中詳細載明工作內容、工時安排、薪資計算方式等，以避免日後產生勞資爭議。同時，定期檢視工讀生的工時紀錄，確保符合勞基法規定，避免超時工作或未給付加班費等違規情事。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 明確工讀生職務內容並簽訂詳細勞動契約： 企業應針對工讀生建立明確的職務說明，並於勞動契約中詳細載明工作內容、工時安排、薪資計算方式等，以避免日後產生勞資爭議。重點：工讀生定義不明確易生爭議，事先白紙黑字寫清楚。
- 定期檢視工讀生工時紀錄，確保符合勞基法： 定期檢視工讀生的工時紀錄，確保符合勞基法規定，避免超時工作或未給付加班費等違規情事。重點：工時紀錄是保障工讀生權益的重要依據，企業需確實記錄並檢核。
- 工讀生主動了解自身權益，並善用勞工局資源： 工讀生應主動了解自己在薪資、工時、休假、保險等方面的勞動權益，若有疑問或爭議，可撥打勞動部1955專線或向勞工局尋求協助。重點：工讀生自我保護意識不可少，遇到問題積極尋求協助。
企業工讀生使用與勞基法適用疑義：工讀生定義解析
在探討企業聘用工讀生的相關法律問題之前，讓我們先釐清「工讀生」的定義。雖然「工讀生」一詞在台灣的職場環境中被廣泛使用，但在《勞動基準法》中，其實並沒有明確定義「工讀生」這個概念。一般而言，我們所稱的工讀生，通常指的是「部分工時勞工」，也就是相較於全時正職員工，工作時間較短的勞工。
什麼是部分工時勞工？
勞動部對於「部分時間工作者」的定義是：「工作時間比全時勞工短的勞工」。這意味著，只要員工的工作時數少於一般企業全時員工的工作時數（通常是每週40小時），就可以被歸類為部分工時勞工。部分工時勞工可能以時薪、日薪或月薪計薪，其工作內容和責任範圍也可能與全時勞工有所不同。
因此，在討論工讀生的勞動權益時，我們實際上是在討論部分工時勞工的相關權益。無論企業或勞工，都應該理解這一點，才能更準確地適用《勞動基準法》的相關規定。
工讀生與實習生的區別
值得注意的是，工讀生與實習生雖然都是在學學生常見的職場身分，但兩者在法律上的定義和權益保障上有所不同。工讀生是基於僱傭關係提供勞務，因此受到《勞動基準法》的保障。而實習生，特別是與學校建教合作的建教合作生，其主要目的是學習技能，而非單純提供勞務，因此在《勞動基準法》的適用上可能有所不同。關於建教合作生的相關規定，可以參考《勞動基準法》及其相關子法，以瞭解更詳細的規範。
重點整理：
- 工讀生：一般指部分工時勞工，受《勞動基準法》保障。
- 實習生：主要目的為學習，與建教合作相關者，《勞動基準法》適用可能有所不同。
為何釐清工讀生定義如此重要？
明確工讀生的定義，有助於釐清以下幾個重要問題：
- 勞基法適用性： 哪些工讀生受到《勞動基準法》的保障？
- 權益保障：工讀生在薪資、工時、休假、保險等方面享有哪些權益？
- 企業責任：企業在聘用工讀生時，應盡哪些法律義務？
例如，如果一名工讀生被認定為《勞動基準法》所保障的勞工，那麼企業就必須遵守最低工資、加班費、休假等相關規定，否則將可能面臨法律責任。反之，如果該工讀生不適用《勞動基準法》，那麼其勞動條件可能就由勞僱雙方自行約定。
常見的工讀生類型
在企業中，常見的工讀生類型包括：
- 餐飲業計時人員：負責點餐、送餐、清潔等工作。
- 行政助理：協助處理文書、資料整理、電話接聽等行政事務。
- 活動工讀生：在展覽、促銷活動等場合提供服務。
- 門市銷售人員：負責商品銷售、顧客服務等工作。
無論是哪種類型的工讀生，企業都應明確其工作內容、工作時間、薪資待遇等，並確保其勞動條件符合法律規定。在接下來的章節中，我們將會更深入地探討哪些工讀生受到《勞動基準法》的保障，以及企業在聘用工讀生時應注意哪些事項，以確保勞資雙方的權益。
提醒您：
勞動部設有相關諮詢專線與網站，若您對於工讀生權益有任何疑問，建議可至勞動部網站查詢，或撥打勞動部1955勞工諮詢申訴專線，以保障自身權益。
企業工讀生使用與勞基法適用疑義：哪些工讀生受保障？
瞭解工讀生的定義後，下一個重要的問題是：並非所有稱為「工讀生」的人都受到勞動基準法（勞基法）的保障。那麼，究竟哪些工讀生受到勞基法保護呢？ 簡單來說，只要與企業之間存在僱傭關係，並具有從屬性的工讀生，原則上就受到勞基法的保障。
以下列出幾種常見的工讀生類型，並說明其是否受到勞基法保障：
一、受勞基法保障的工讀生類型：
- 一般時薪/月薪工讀生： 這類型的工讀生是最常見的，例如餐飲服務生、行政助理、門市銷售員等。只要他們與企業之間存在明確的僱傭關係，並接受企業的指揮監督，就完全適用勞基法。
- 長期/短期工讀生： 無論工讀期間長短，只要符合僱傭關係的定義，都受到勞基法保障。例如，為期一年的專案工讀生和只工作一天的活動工讀生，都享有相同的勞動權益。
- 部分工時人員： 勞基法並未區分全職或部分工時員工，因此部分工時工讀生（例如：每天工作4小時的工讀生）也完全適用勞基法。
二、不受勞基法完全保障或不適用勞基法的工讀生類型：
- 建教合作生： 建教合作生主要是以學習技能為目的，其與企業之間的關係偏向教育訓練，而非單純的僱傭關係。因此，建教合作生不完全適用勞基法，其權益保障通常另有相關法令規範。然而，若建教合作生與企業之間的關係實質上為僱傭關係，例如：主要從事勞務工作，而非學習技能，則仍可能被認定為適用勞基法。
- 實習生（無支薪）： 若實習生是為了取得學分或滿足畢業條件，且未支領薪資，則通常不適用勞基法。然而，若實習生有支領薪資，且從事與一般勞工無異的工作內容，則可能被認定為適用勞基法。
- 承攬制的工讀生： 承攬關係並非僱傭關係。承攬制的工讀生是獨立完成工作，並自行負擔盈虧，不受企業的指揮監督。例如，以論件計酬方式進行翻譯或設計的工讀生，可能被認定為承攬關係，而不適用勞基法。
重點提醒： 判斷工讀生是否受到勞基法保障的關鍵在於「僱傭關係」是否存在。 僱傭關係的判斷標準並非僅看名稱，而是著重於實質的勞務提供和從屬性。 也就是說，即使企業將工讀生稱為「實習生」或「志工」，但若其工作內容與一般勞工無異，且受到企業的指揮監督，仍可能被認定為適用勞基法。
若對於自身是否適用勞基法有疑慮，建議可向各地方政府的勞工局或勞動部尋求協助。勞動部的網站也提供許多相關的資訊，您可以參考勞動部網站以獲得更多資訊。
企業在聘用工讀生時，應確實瞭解相關規定，並確認工讀生是否受到勞基法保障，以避免觸法。同時，工讀生也應主動瞭解自身的勞動權益，才能在職場上保護自己。
企業工讀生使用與勞基法適用疑義. Photos provided by unsplash
企業工讀生使用與勞基法適用疑義：僱用前必知的合約簽訂
在企業決定聘用工讀生之前，簽訂一份合法且完善的勞動契約至關重要。這不僅是企業保障自身權益的方式，也是確保工讀生了解自身權益的基礎。一份清晰明確的勞動契約，能有效預防日後可能產生的勞資爭議。以下將詳細說明簽訂勞動契約時的各項重點：
勞動契約的必要內容
根據勞動基準法規定，勞動契約應明確約定以下事項，以保障勞僱雙方的權益：
- 工作內容：清楚描述工讀生具體的工作職責和工作範圍。避免使用過於籠統的描述，應盡可能詳細，例如：餐飲服務生、行政助理、活動企劃助理等，並說明其主要工作內容，例如：點餐、送餐、資料輸入、活動協助等。
- 工作地點：明確指出工讀生實際的工作地點，若工作地點不固定，則應註明。
- 工作時間：詳細記載每日工作時間、每週工作天數，以及休息時間的安排。需符合勞基法對於工時的相關規定，例如：每日正常工時不得超過8小時，每週總工時不得超過40小時。
- 薪資：明確記載工讀生的薪資計算方式，例如：時薪、日薪、月薪。若為時薪制，應註明每小時的薪資金額，且不得低於法定最低工資。另外，也要說明薪資發放日期和給付方式（例如：匯款、現金）。
- 休假：說明工讀生享有休假的權利，包括例假日、休息日、國定假日等。需符合勞基法對於休假的相關規定。
- 勞健保：確認企業會為工讀生投保勞工保險、全民健康保險，並說明保險的相關規定。
- 契約期間：明確記載勞動契約的起訖日期，若為不定期契約，則應註明。
- 終止契約的條件：說明勞僱雙方可以終止契約的條件，例如：工讀生離職、企業解僱等。
特別注意事項
除了上述必要內容外，企業在與工讀生簽訂勞動契約時，還應注意以下事項：
- 不得約定不合理的條款：勞動契約的內容不得違反勞動基準法及其他相關法令的規定，也不得約定對工讀生不利的條款。例如：不得約定工讀生放棄加班費、不得限制工讀生離職等。
- 明確加班費的計算方式：若工讀生需要加班，應明確約定加班費的計算方式，並符合勞基法的規定。例如：平日加班的前2小時，應按平日每小時工資額加給3分之1以上；超過2小時的部分，應按平日每小時工資額加給3分之2以上。
- 試用期：勞動基準法並未明文規定試用期，但若勞僱雙方約定試用期，應明確約定試用期的長度、試用期內的薪資、以及試用期滿後的考覈標準。
- 競業禁止條款：若企業要求工讀生簽署競業禁止條款，應符合合理性原則，包括：限制的範圍、期間、地區、以及給予工讀生的補償等。
範本參考
企業可以參考勞動部提供的勞動契約範本，並根據自身的需求進行修改。但請務必注意，範本僅供參考，企業應根據實際情況，與工讀生協商並達成共識，以確保勞動契約的合法性和有效性。
提醒您：勞動契約的簽訂是勞僱關係的基礎，企業和工讀生都應仔細閱讀契約內容，確認自身權益受到保障。若有任何疑慮，建議諮詢專業的律師或勞動顧問，以避免日後產生不必要的爭議。
| 項目 | 說明 |
|---|---|
| 工作內容 | 清楚描述工讀生具體的工作職責和工作範圍。應盡可能詳細，例如：餐飲服務生、行政助理、活動企劃助理等，並說明其主要工作內容，例如：點餐、送餐、資料輸入、活動協助等。 |
| 工作地點 | 明確指出工讀生實際的工作地點，若工作地點不固定，則應註明。 |
| 工作時間 | 詳細記載每日工作時間、每週工作天數，以及休息時間的安排。需符合勞基法對於工時的相關規定，例如：每日正常工時不得超過8小時，每週總工時不得超過40小時。 |
| 薪資 | 明確記載工讀生的薪資計算方式，例如：時薪、日薪、月薪。若為時薪制，應註明每小時的薪資金額，且不得低於法定最低工資。另外，也要說明薪資發放日期和給付方式（例如：匯款、現金）。 |
| 休假 | 說明工讀生享有休假的權利，包括例假日、休息日、國定假日等。需符合勞基法對於休假的相關規定。 |
| 勞健保 | 確認企業會為工讀生投保勞工保險、全民健康保險，並說明保險的相關規定。 |
| 契約期間 | 明確記載勞動契約的起訖日期，若為不定期契約，則應註明。 |
| 終止契約的條件 | 說明勞僱雙方可以終止契約的條件，例如：工讀生離職、企業解僱等。 |
| 不得約定不合理的條款 | 勞動契約的內容不得違反勞動基準法及其他相關法令的規定，也不得約定對工讀生不利的條款。例如：不得約定工讀生放棄加班費、不得限制工讀生離職等。 |
| 明確加班費的計算方式 | 若工讀生需要加班，應明確約定加班費的計算方式，並符合勞基法的規定。例如：平日加班的前2小時，應按平日每小時工資額加給3分之1以上；超過2小時的部分，應按平日每小時工資額加給3分之2以上。 |
| 試用期 | 勞動基準法並未明文規定試用期，但若勞僱雙方約定試用期，應明確約定試用期的長度、試用期內的薪資、以及試用期滿後的考覈標準。 |
| 競業禁止條款 | 若企業要求工讀生簽署競業禁止條款，應符合合理性原則，包括：限制的範圍、期間、地區、以及給予工讀生的補償等。 |
企業工讀生使用與勞基法適用疑義：工時薪資全攻略
工讀生的工時與薪資計算，是企業在聘用工讀生時最常遇到的問題之一。瞭解相關規定，不僅能保障工讀生的權益，也能避免企業觸法，產生不必要的勞資糾紛。以下將針對工讀生的工時和薪資計算，提供詳細的說明：
工時規定：掌握工讀生的工作時間
勞動基準法對於工讀生的工時有明確的規範，企業必須遵守：
- 正常工時：原則上，工讀生每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。
- 加班：若工讀生因工作需要而加班，僱主應依法給付加班費。加班費的計算方式如下：
- 平日加班：
- 加班1-2小時：按平日每小時工資額加給1又1/3。
- 加班3小時以上：按平日每小時工資額加給1又2/3。
- 休息日加班：
- 加班時數在2小時以內者，按平日每小時工資額另給予1又1/3以上。
- 加班2小時以上未達6小時者，按平日每小時工資額另給予1又2/3以上。
- 加班6小時以上未達8小時者，按平日每小時工資額另給予2又2/3以上。
- 加班超過8小時部分，按平日每小時工資額另給予2又2/3以上。
- 例假日/國定假日加班：除非有天災、事變或突發事件，否則不得要求工讀生於例假日或國定假日工作。若因上述原因需要工讀生加班，僱主應加倍發給工資，並給予補休。
- 平日加班：
- 休息時間：工讀生連續工作4小時，至少應有30分鐘的休息時間。
- 出勤紀錄：僱主應詳實記錄工讀生的出勤狀況，包括上下班時間、加班時數等，並保存至少五年，以備查覈。
薪資計算：保障工讀生的基本權益
工讀生的薪資計算方式主要分為時薪制和月薪制兩種：
- 時薪制：
- 基本工資：工讀生的時薪不得低於勞動部公告的基本工資。 (請注意查詢最新基本工資)
- 加班費：如前述，加班時應依規定給付加班費。
- 薪資明細：僱主應提供薪資明細給工讀生，清楚列出工資、加班費、扣款等項目。
- 月薪制：
- 基本工資：工讀生的月薪不得低於勞動部公告的基本工資。(請注意查詢最新基本工資)
- 工時比例：月薪制的工讀生，其工作時間應與正職員工相當，或按照比例計算。
- 加班費：若工讀生加班，仍應依規定給付加班費。
- 試用期薪資：即使是試用期，工讀生的薪資仍不得低於基本工資。
常見的工時薪資爭議與預防
在工讀生的工時和薪資方面，常見的爭議包括：
- 未依法給付加班費：這是最常見的爭議之一。企業應確實記錄工讀生的加班時數，並依規定給付加班費。
- 未給予足夠的休息時間：工讀生連續工作4小時，應有至少30分鐘的休息時間。
- 短報工時：有些企業為了節省成本，會要求工讀生短報工時，這是不合法的。
- 巧立名目扣款：除非有法律依據或勞動契約的約定，否則僱主不得任意扣款。
為了預防這些爭議，企業應：
- 加強勞動法規的宣導：讓企業主和人資部門充分了解相關規定。
- 建立完善的出勤管理制度：確實記錄工讀生的出勤狀況。
- 提供明確的薪資明細：讓工讀生清楚瞭解自己的薪資結構。
- 建立暢通的溝通管道：鼓勵工讀生反映問題，並及時處理。
結論：合法合規地聘用工讀生，是企業應盡的責任。透過明確的工時規定和薪資計算，不僅能保障工讀生的權益，也能建立良好的勞資關係，提升企業的形象。
企業工讀生使用與勞基法適用疑義結論
總而言之，企業工讀生使用與勞基法適用疑義是所有企業在聘僱工讀生時都必須嚴肅面對的課題。 這不僅關乎企業的合法合規，更直接影響到工讀生的權益保障。 透過本文的詳細解析，相信企業主、人資夥伴以及工讀生們對於工讀生的定義、勞基法的適用範圍、勞動契約的簽訂、工時薪資的計算等方面，都有了更深入的瞭解。
聘用工讀生是一項能夠為企業帶來彈性人力的策略，但唯有在充分理解並遵守勞動法規的前提下，才能真正實現勞資雙贏的局面。 企業應建立完善的工讀生管理制度，確保每一位工讀生都能在合法、合理的環境下工作，共同為企業的發展貢獻力量。 同時，工讀生也應主動瞭解自身的勞動權益，在遇到問題時勇於提出，並善用勞工局等相關資源，保護自己的權益。
希望本文能為您在「企業工讀生使用與勞基法適用疑義」的議題上，提供清晰的指引與實質的幫助。 建立一個尊重勞權、重視勞工福祉的職場環境，是企業永續發展的基石。
企業工讀生使用與勞基法適用疑義 常見問題快速FAQ
Q1：什麼是工讀生？工讀生跟正職員工有什麼不一樣？
工讀生在勞動基準法中並沒有明確的定義，一般指的是「部分工時勞工」，也就是工作時間比全時正職員工短的勞工。主要的差別在於工作時間，進而影響薪資計算、休假、福利等。但只要符合僱傭關係，工讀生原則上享有與正職員工相同的勞動權益保障，例如最低工資、加班費、勞健保等，只是會依照工作時數按比例計算。
Q2：所有的工讀生都受到勞基法保障嗎？哪些情況不適用？
不一定。一般時薪/月薪工讀生、長期/短期工讀生、部分工時人員，只要存在僱傭關係，都受到勞基法的保障。但以下情況可能不完全適用或不適用勞基法：
- 建教合作生：主要目的是學習技能，而非單純提供勞務。
- 實習生（無支薪）：為了取得學分或滿足畢業條件，且未支領薪資。
- 承攬制的工讀生：獨立完成工作，並自行負擔盈虧，不受企業的指揮監督。
判斷是否適用勞基法的關鍵在於是否存在「僱傭關係」，著重於實質的勞務提供和從屬性，而非僅看名稱。
Q3：企業聘用工讀生，在工時和薪資方面有哪些需要特別注意的地方？
企業在工時和薪資方面，應特別注意以下幾點：
- 工時：
- 正常工時：每日不超過8小時，每週不超過40小時。
- 加班：依法給付加班費。
- 休息時間：連續工作4小時，至少有30分鐘的休息時間。
- 出勤紀錄：詳實記錄工讀生的出勤狀況，並保存至少五年。
- 薪資：
- 時薪/月薪：不得低於勞動部公告的基本工資。
- 加班費：加班時應依規定給付加班費。
- 薪資明細：提供薪資明細給工讀生，清楚列出工資、加班費、扣款等項目。
此外，企業應加強勞動法規的宣導、建立完善的出勤管理制度、提供明確的薪資明細、並建立暢通的溝通管道，以預防勞資爭議。
