企業教育訓練設計的顧問參與：勞資顧問必學！符合法令與實務的課程設計指南

企業教育訓練設計的顧問參與，其核心在於協助企業打造既符合法令規範，又能有效提升員工能力並促進企業發展的教育訓練。勞資顧問在其中扮演關鍵角色，能將深厚的勞動法規知識，轉化為具體的課程設計元素。

身為勞資顧問，您不僅要熟稔《勞動基準法》、《性別工作平等法》、《職業安全衛生法》等相關法規，更要理解企業的實際需求與痛點。透過顧問的參與，企業能精準辨識教育訓練需求，並將其與企業的整體戰略目標結合。例如，針對性騷擾防治、個資保護、職業安全衛生等議題，顧問能協助企業設計出符合法令規範，且互動性強、參與度高的教育訓練課程。

實務上，我建議勞資顧問在參與企業教育訓練設計時，務必將法規的「精神」融入課程之中，而非僅僅是條文的堆砌。同時，善用案例分享，讓員工更容易理解法規與自身工作的關聯性。此外，教育訓練後的評估機制也不可輕忽，運用如柯克派崔克四層次評估模型，能有效衡量訓練成效，並作為後續課程優化的依據。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 深入理解企業需求與痛點：身為勞資顧問，在設計教育訓練前，務必深入了解企業的實際營運狀況、員工職能需求，以及潛在的勞資風險。透過訪談、問卷調查等方式，精準辨識企業的教育訓練需求，確保課程內容貼合實務，而非僅僅是法令條文的堆砌。例如，針對經常加班的產業，應著重於工時管理、加班費計算等相關法規的講解。
2. 將法規精神融入課程設計：在設計教育訓練課程時，不僅要講解法規條文，更要將法規背後的精神融入其中。透過案例分享、情境模擬等方式，讓員工更容易理解法規與自身工作的關聯性，並能實際應用於工作中，預防勞資爭議的發生。舉例來說，講解性騷擾防治法規時，可分享真實案例，讓學員了解什麼樣的行為構成性騷擾，以及如何預防和處理。
3. 建立有效的教育訓練評估機制：教育訓練後的評估機制至關重要，能有效衡量訓練成效，並作為後續課程優化的依據。建議採用如柯克派崔克四層次評估模型，從學員的反應、學習成效、行為改變，以及最終的企業效益等方面進行評估。同時，也要定期檢視課程內容是否符合最新的法令規範，確保教育訓練的有效性與合規性。

企業教育訓練設計的顧問參與：法令遵循第一步

身為企業教育訓練設計的顧問，特別是協助勞資顧問設計課程時，法令遵循絕對是首要考量。這不僅是避免企業觸法風險的基礎，更是建立企業良好聲譽、保障勞工權益的關鍵。法令遵循並非單純「不違法」就好，而是要深入理解法規背後的精神，將其融入到教育訓練的各個環節，才能真正達到提升員工法律意識、預防勞資爭議的目的。

釐清相關法規：打造教育訓練的堅實基礎

在開始設計教育訓練課程之前，務必先釐清與企業營運、員工職能相關的所有勞動法規。台灣的勞動法規體系龐大，除了最基礎的《勞動基準法》之外，還包括《性別工作平等法》、《職業安全衛生法》、《勞工退休金條例》、《就業服務法》等等。此外，還需要隨時關注主管機關發布的解釋函令、相關判例，以及最新的修法動態。

以下列出一些常見且重要的勞動法規，供您參考：

• 《勞動基準法》：規範工資、工時、休假、解僱等基本勞動條件。
• 《性別工作平等法》：保障性別平等，禁止性騷擾、性別歧視。
• 《職業安全衛生法》：保障工作場所安全衛生，預防職業災害。
• 《勞工退休金條例》：規範勞工退休金制度，保障勞工退休權益。
• 《就業服務法》：規範就業服務、外籍勞工聘僱等事項。

從法規到實務：轉化為易於理解的課程內容

僅僅瞭解法規條文是不夠的，更重要的是將其轉化為易於理解、貼近實務的課程內容。許多人資夥伴或勞資顧問可能不具備法律背景，因此在設計課程時，應盡量避免使用過於專業的法律術語，而是運用案例、情境模擬、互動討論等方式，讓學員能夠輕鬆理解法規，並瞭解如何在實際工作中應用。

例如，在講解《性別工作平等法》時，可以分享一些性騷擾的真實案例，讓學員瞭解什麼樣的行為構成性騷擾，以及如何預防和處理性騷擾事件。在講解《職業安全衛生法》時，可以模擬工作場所的危險情境，讓學員學習如何辨識危險、採取防護措施。

教育訓練目標設定：與法令要求相結合

教育訓練的目標設定，也必須與法令要求相結合。例如，根據《性別工作平等法》的規定，僱主有義務定期舉辦性騷擾防治教育訓練。因此，在設計性騷擾防治教育訓練課程時，必須將「提升員工性騷擾防治意識」、「建立友善職場環境」等目標納入考量。又如，若公司欲實施輪班制度，則必須注意勞基法對於輪班間隔、例假、休息日的相關規定，並在教育訓練中明確告知員工相關權益。

此外，隨著社會變遷快速，法令規範也不斷更新。因此，企業教育訓練設計的顧問在設計課程時，應隨時關注最新的法令動態，並將其納入課程內容。您也可以參考勞動部的網站(https://www.mol.gov.tw/) ，取得最新的勞動法規資訊。

企業案例分享：借鏡成功經驗，避免踩雷

分享其他企業在法令遵循方面的成功案例或失敗案例，也是一個有效的教學方法。透過分析這些案例，學員可以學習到如何將法規應用於實際工作中，並避免犯同樣的錯誤。例如，您可以分享一些企業因為違反勞基法而受到處罰的案例，讓學員瞭解法令遵循的重要性。

總之，法令遵循是企業教育訓練設計的第一步，也是最重要的一步。只有在充分了解並遵循相關法規的前提下，才能設計出真正有效、符合企業需求的教育訓練課程。

5. 企業教育訓練設計的顧問參與：需求分析與目標設定

在設計符合法令與實務需求的企業教育訓練課程時，需求分析與目標設定是至關重要的步驟。沒有透徹的需求分析，課程內容可能與企業的實際需要脫節；沒有明確的目標設定，訓練成效便難以衡量。作為勞資顧問，您需要引導企業人資部門或訓練發展單位，進行系統性的需求分析，並設定SMART（具體、可衡量、可達成、相關性、時限性）的訓練目標。以下將詳細說明需求分析與目標設定的具體步驟：

需求分析：找出真正的訓練缺口

需求分析的目的在於找出企業在法令遵循、技能提升、績效改善等方面存在的訓練缺口。這並非單純地依照主管的指示或員工的抱怨，而是需要透過系統化的方法收集資訊，從多個角度瞭解企業的真實需求。

• 訪談：與企業高階主管、人資部門、訓練發展單位、部門主管及員工進行訪談，瞭解他們對教育訓練的期望、痛點與建議。訪談問題可以包括：
  • 目前在工作上遇到的最大挑戰是什麼？
  • 有哪些技能或知識是團隊成員普遍缺乏的？
  • 公司在法令遵循方面，有哪些潛在的風險？
  • 希望透過教育訓練達到什麼樣的成果？
• 問卷調查：設計問卷調查，蒐集員工對現有訓練課程的滿意度、對未來訓練課程的期望，以及對自身技能發展的需求。問卷調查的優點是可以快速收集大量數據，但要注意問卷設計的清晰度與有效性。
• 文件審閱：審閱企業的相關文件，如：
  • 員工績效考覈報告：瞭解員工在工作上的優缺點，找出需要改進的地方。
  • 客戶投訴紀錄：分析客戶投訴的原因，找出員工在服務技能或產品知識上的不足。
  • 稽覈報告：瞭解企業在法令遵循方面存在的漏洞。
  • 職位說明書：確認員工的職責與所需技能，比對員工的實際能力，找出訓練缺口。
• 觀察：直接觀察員工的工作情況，瞭解他們在實際操作中遇到的問題與挑戰。例如，觀察員工在處理客戶投訴時的應對技巧，或是在操作機器設備時的熟練程度。

目標設定：SMART原則

在完成需求分析後，接下來就是設定明確的教育訓練目標。目標設定應遵循SMART原則，確保目標具有具體性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可達成性（Achievable）、相關性（Relevant）與時限性（Time-bound）。

• 具體性（Specific）：目標要明確具體，避免模稜兩可的描述。例如，不要說「提升員工的溝通能力」，而要說「提升員工在處理客戶投訴時的溝通技巧」。
• 可衡量性（Measurable）：目標要能量化，以便評估訓練成效。例如，「員工在處理客戶投訴時的平均處理時間減少20%」。
• 可達成性（Achievable）：目標要具有挑戰性，但也要確保是可以達成的。過於困難的目標容易讓員工感到沮喪，失去學習動力。
• 相關性（Relevant）：目標要與企業的整體戰略目標相關聯。例如，如果企業的戰略目標是提升客戶滿意度，那麼教育訓練目標就應該與提升客戶服務技能相關。
• 時限性（Time-bound）：目標要設定明確的達成時間。例如，「在三個月內，員工在處理客戶投訴時的平均處理時間減少20%」。

舉例來說，如果企業發現員工在性騷擾防治方面的知識不足，且近期有收到相關投訴，那麼教育訓練目標可以設定為：

「在一個月內，透過性騷擾防治教育訓練，使全體員工瞭解性騷擾的定義、類型與申訴管道，並能正確應對職場性騷擾事件，進而減少性騷擾申訴案件20%。」

透過以上詳細的需求分析與SMART目標設定，您可以協助企業設計出更具針對性、更有效益的教育訓練課程，真正解決企業的痛點，提升員工的能力，並促進企業的發展。

6. 企業教育訓練設計的顧問參與：法規解析與內容編排

在企業教育訓練設計中，法規解析與內容編排是至關重要的環節。身為勞資顧問，您需要將複雜的法條轉化為易於理解且實用的訓練內容，確保企業不僅符合法令要求，還能提升員工的專業能力和法律意識。本段將深入探討如何進行法規解析，並將其融入到教育訓練的內容編排中，打造出真正有效的課程。

法規解析：由點到面的深入理解

法規解析並非簡單地背誦法條，而是要深入理解法條背後的立法精神與實務應用。以下步驟能幫助您更有效地解析法規：

• 確認法規適用範圍：

  首先，明確瞭解該法規適用於哪些產業、職位或情境。例如，《性別工作平等法》適用於所有適用《勞動基準法》之事業單位，但對於僱用受僱者五人以下之僱主，則有部分條文不適用。釐清適用範圍有助於精準鎖定訓練對象。

• 研讀法條原文與解釋令：

  除了閱讀法條原文，更要詳讀主管機關的解釋函令。解釋函令通常會針對法條中的模糊地帶進行更明確的說明，例如針對《勞動基準法》中「工資」的定義，勞動部有許多相關的解釋函令，可作為判斷薪資結構是否符合法令的依據。您可至勞動部法規檢索系統查詢相關資訊。

• 參考法院判例：

  法院判例是法規實務運用的重要參考。透過分析相關判例，您可以瞭解法院對於特定法條的見解，以及企業在實務上可能遇到的法律風險。例如，在性騷擾案件中，法院對於「敵意工作環境」的認定標準，會影響企業的責任歸屬。您可以透過司法院法學資料檢索系統查詢相關判例。

• 掌握最新修法動態：

  勞動法規經常進行修訂，務必隨時掌握最新的修法動態。關注勞動部、立法院等相關機構的公告，訂閱相關新聞資訊，確保您的法規知識與時俱進。例如，近年來《勞動基準法》針對加班費、休息時間等規定都有多次修正，務必留意。

內容編排：化繁為簡的實務應用

將法規解析的結果轉化為易於理解的訓練內容，是提升學習成效的關鍵。

• 建立清晰的學習目標：

  明確定義學員在完成課程後應該具備的知識、技能與態度。學習目標應具體、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART原則）。例如，「學員能夠辨識職場性騷擾的定義與類型」就是一個具體的學習目標。

• 運用案例分析：

  透過真實的案例，將法規條文具體化，幫助學員理解法規在實務上的應用。案例分析應涵蓋不同產業、不同職位，以及不同情境，提升學員的學習興趣與參與度。例如，您可以分享一個企業因未妥善處理性騷擾申訴而遭罰款的案例，警惕學員重視性騷擾防治。

• 設計互動式活動：

  避免單向講授，多設計互動式活動，如小組討論、角色扮演、情境模擬等，讓學員在參與中學習，加深印象。例如，您可以讓學員扮演不同角色，模擬處理勞資爭議的過程。

• 提供實用工具：

  提供學員可立即應用的工具，如檢查清單、範本、流程圖等，幫助他們將所學知識應用於實際工作。例如，您可以提供一份符合最新法規的性騷擾防治申訴處理流程圖，供企業參考。

• 採用多媒體素材：

  運用影片、動畫、簡報等多元化的多媒體素材，提升課程的吸引力與趣味性。例如，您可以播放勞動部製作的職業安全衛生宣導短片，加強學員的印象。

總之，法規解析與內容編排是企業教育訓練設計中不可或缺的環節。透過深入的法規理解與巧妙的內容編排，您可以幫助企業打造出符合法令且具有實效的教育訓練課程，提升員工的法律意識與專業能力，降低法律風險，促進企業永續發展。

企業教育訓練設計的顧問參與：法規解析與內容編排

主題	內容要點	說明	範例/參考
法規解析：由點到面的深入理解	確認法規適用範圍	明確瞭解法規適用於哪些產業、職位或情境。	《性別工作平等法》對僱用受僱者五人以下之僱主有部分條文不適用。
	研讀法條原文與解釋令	詳讀主管機關的解釋函令，理解法條中的模糊地帶。	勞動部針對《勞動基準法》中「工資」的定義有許多相關解釋函令 (勞動部法規檢索系統)。
	參考法院判例	分析相關判例，瞭解法院對於特定法條的見解。	性騷擾案件中，法院對於「敵意工作環境」的認定標準影響企業責任歸屬 (司法院法學資料檢索系統)。
	掌握最新修法動態	隨時掌握最新的修法動態，關注相關機構的公告。	《勞動基準法》近年來針對加班費、休息時間等規定有多次修正。
內容編排：化繁為簡的實務應用	建立清晰的學習目標	明確定義學員完成課程後應具備的知識、技能與態度 (SMART原則)。	「學員能夠辨識職場性騷擾的定義與類型」。
	運用案例分析	透過真實案例將法規條文具體化。	分享企業因未妥善處理性騷擾申訴而遭罰款的案例。
	設計互動式活動	多設計互動式活動，如小組討論、角色扮演。	讓學員扮演不同角色，模擬處理勞資爭議的過程。
	提供實用工具	提供可立即應用的工具，如檢查清單、範本、流程圖。	提供符合最新法規的性騷擾防治申訴處理流程圖。
	採用多媒體素材	運用影片、動畫、簡報等多元化的多媒體素材，提升課程的吸引力與趣味性。	播放勞動部製作的職業安全衛生宣導短片。

7. 企業教育訓練設計的顧問參與：課程設計實務技巧

課程設計的實務技巧是將抽象的法規與需求轉化為具體學習體驗的關鍵。一個成功的教育訓練課程，不僅要符合法令要求，更要能激發學員的學習動機，並確保他們能將所學應用於實際工作。以下將分享一些實務技巧，協助您打造更有效的企業教育訓練課程：

掌握成人學習原則

成人學習與兒童學習有顯著差異。成人學習者更注重學習的自主性、實用性與關聯性。因此，在設計課程時，應注意：

• 提供自主選擇權： 允許學員根據自身需求選擇學習內容與方式。
• 強調實用性： 將課程內容與學員的日常工作結合，讓他們立即感受到學習的價值。
• 建立關聯性： 連結學員的先前經驗，讓他們更容易理解與吸收新知識。
• 鼓勵參與互動： 透過小組討論、案例分析、角色扮演等方式，提升學員的參與度。

運用多元教學方法

單一的教學方法容易讓學員感到乏味。嘗試結合多種教學方法，以滿足不同學習風格的需求：

• 講授法： 適用於傳遞基礎知識與概念，但應注意避免單向輸出，鼓勵學員提問與討論。
• 案例分析： 透過分析真實案例，引導學員思考問題、提出解決方案，並學習應用法規。
• 角色扮演： 讓學員扮演不同角色，模擬實際工作情境，練習應對技巧與溝通能力。
• 小組討論： 鼓勵學員分享經驗、交流想法，共同解決問題，提升團隊合作能力。
• 遊戲化學習： 運用遊戲機制（如積分、獎勵、挑戰）增加學習的趣味性，提升學員的參與度與學習動機。

設計互動式課程內容

互動式課程內容能有效提升學員的學習效果。

善用視覺輔助工具

視覺輔助工具能幫助學員更有效地理解與記憶資訊。

8. 企業教育訓練設計的顧問參與：案例分析與情境演練

單純的理論講解往往難以讓學員真正理解法規的應用。透過案例分析與情境演練，可以讓學員在模擬的真實情境中，學習如何運用法規解決問題。

精選真實案例

選擇與學員工作相關的真實案例，能讓他們更有感觸，並更容易將所學應用於實際工作中。案例的選擇應注意以下幾點：

• 案例的代表性： 選擇能代表企業常見問題的案例，讓學員能舉一反三。
• 案例的複雜性： 選擇具有一定複雜性的案例，讓學員能深入思考問題的各個面向。
• 案例的爭議性： 選擇具有爭議性的案例，引導學員從不同角度分析問題，並提出自己的觀點。

在分析案例時，應引導學員思考以下問題：

• 案例中涉及哪些法規？
• 企業在案例中可能存在哪些違法行為？
• 企業應該如何應對？
• 如何預防類似事件再次發生？

設計情境演練

情境演練能讓學員在模擬的真實情境中，練習應對技巧與溝通能力。情境演練的設計應注意以下幾點：

• 情境的真實性： 盡可能還原真實工作情境，讓學員身歷其境。
• 角色的多元性： 設計不同的角色，讓學員扮演不同立場的人，體驗不同的觀點。
• 目標的明確性： 設定明確的目標，讓學員知道自己需要完成什麼任務。

例如，在性騷擾防治的教育訓練中，可以設計以下情境：

• 情境一： 學員扮演受害者，練習如何應對性騷擾行為。
• 情境二： 學員扮演加害者，瞭解自己的行為可能造成的危害。
• 情境三： 學員扮演主管，學習如何處理性騷擾申訴。

9. 企業教育訓練設計的顧問參與：評估指標與成效追蹤

教育訓練不是一次性的活動，而是持續改善的過程。建立有效的評估機制，可以衡量訓練的成效，並為未來的課程設計提供參考。

設定明確的評估指標

評估指標應與教育訓練的目標相符。例如，如果教育訓練的目標是提升員工的法規意識，則評估指標可以包括：

• 測驗成績： 評估學員對法規的理解程度。
• 問卷調查： 瞭解學員對法規的認知與態度。
• 行為觀察： 觀察學員在工作中的行為是否符合法規要求。

常用的評估模型包括：

• 柯克派崔克四層次評估模型： 從反應、學習、行為、結果四個層次評估訓練成效。您可以參考柯克派崔克官方網站獲取更多資訊。
• ADDIE模型： 分析 (Analysis)、設計 (Design)、發展 (Development)、實施 (Implementation) 和評估 (Evaluation) 模型，是一個系統化的教學設計框架。

運用多種評估方法

單一的評估方法可能存在 bias。結合多種評估方法，可以更全面地瞭解訓練成效。

• 課後測驗： 檢測學員對課程內容的掌握程度。
• 問卷調查： 瞭解學員對課程的滿意度與建議。
• 工作績效評估： 評估學員在工作中的表現是否有所提升。
• 360度回饋： 收集學員的上司、同事、下屬的回饋，瞭解學員的行為改變。

持續追蹤與改善

評估結果應及時反饋給學員，並根據評估結果調整課程設計，以持續提升訓練成效。可以定期舉辦回訓課程，加強學員對法規的理解，並解決他們在工作中遇到的問題。

10. 企業教育訓練設計的顧問參與：數位學習工具應用

數位學習工具能提升教育訓練的效率與效益。

• 線上學習平台（LMS）： 提供課程管理、學習追蹤、測驗評估等功能。
• 視訊會議工具： 方便進行線上授課與討論。
• 互動式教材製作工具： 製作互動式教材，提升學習的趣味性。
• 遊戲化學習平台： 運用遊戲機制，增加學習的參與度。

例如，可以使用 Moodle 建立一個線上學習平台，將課程內容、測驗、討論區等整合在一起，方便學員隨時隨地學習。 也可以使用 Prezi 製作動態簡報，讓課程內容更生動有趣。

運用數位學習工具時，應注意以下幾點：

• 選擇適合企業需求的工具。
• 提供學員必要的技術支援。
• 確保數位學習內容的品質。

企業教育訓練設計的顧問參與結論

在快速變遷的商業環境中，企業教育訓練設計的顧問參與，對於提升企業競爭力與降低法律風險，扮演著越來越重要的角色。從釐清法規、分析需求、編排內容、設計課程，到評估成效，每一個環節都需兼顧法令遵循與實務應用。

企業教育訓練設計的顧問參與不僅僅是設計課程，更重要的是協助企業建立一套完整的教育訓練體系，提升員工的法律意識與專業能力，預防勞資爭議的發生，並最終促進企業的永續發展。

希望透過這份指南，勞資顧問能更深入地瞭解企業教育訓練設計的顧問參與的價值與實務技巧，為企業提供更專業、更有效的教育訓練服務。 持續學習、精進專業，將勞動法規與人才發展理論，融入到每一次的企業教育訓練設計的顧問參與中，為企業創造更大的價值。

企業教育訓練設計的顧問參與 常見問題快速FAQ

Q1: 企業教育訓練一定要符合法令嗎？不符合會有什麼後果？

絕對必要！法令遵循是企業教育訓練設計的基石。不符合法令的教育訓練，輕則訓練成效打折，重則可能導致企業觸法，面臨罰款、停業甚至法律訴訟等風險。例如，未依規定實施性騷擾防治教育訓練，若發生性騷擾事件，企業可能要承擔連帶賠償責任，並影響企業聲譽。因此，務必確保教育訓練內容與時俱進，符合最新的法令規範。

Q2: 企業教育訓練的需求分析，除了問卷調查，還有哪些方法可以更精準地找出訓練缺口？

除了問卷調查，還可以運用多種方式進行更深入、精準的需求分析。建議您結合訪談、文件審閱、以及工作現場觀察等方法。訪談可以深入瞭解高階主管、人資部門、以及員工對於訓練的期望與痛點。文件審閱，例如員工績效考覈報告、客戶投訴紀錄等，可以找出員工在技能或知識上的不足。工作現場觀察則能直接瞭解員工在實際操作中遇到的問題與挑戰。綜合運用這些方法，才能更全面、精準地找出企業的訓練缺口。

Q3: 柯克派崔克四層次評估模型具體該如何應用在企業教育訓練成效評估上？有什麼實例可以參考嗎？

柯克派崔克四層次評估模型是一個系統化的評估框架，可協助企業全面衡量教育訓練的成效。具體應用方式如下：

• 第一層次：反應（Reaction）： 衡量學員對課程的滿意度。可透過課後問卷調查，瞭解學員對課程內容、講師、教學方法等方面的意見。例如，可詢問學員是否認為課程內容實用、是否願意將所學知識應用於工作等。
• 第二層次：學習（Learning）： 衡量學員在知識、技能、態度上的學習成果。可透過課後測驗、案例分析等方式，檢測學員對課程內容的掌握程度。例如，在性騷擾防治教育訓練後，可進行測驗，評估學員是否能正確辨識性騷擾行為。
• 第三層次：行為（Behavior）： 衡量學員在工作中的行為是否有所改變。可透過工作績效評估、360度回饋等方式，觀察學員在工作中的表現是否有所提升。例如，在溝通技巧訓練後，可觀察員工在處理客戶投訴時的應對技巧是否更為成熟。
• 第四層次：結果（Results）： 衡量教育訓練對企業整體績效的影響。可透過分析相關數據，瞭解教育訓練是否帶來實質效益。例如，在導入新設備操作訓練後，可分析生產效率是否有所提升、產品不良率是否有所下降。

舉例來說，某企業實施了一項提升員工銷售技巧的教育訓練，他們運用柯克派崔克四層次評估模型進行評估：

• 反應： 課後問卷顯示，90%的學員對課程感到滿意，並認為課程內容實用。
• 學習： 測驗結果顯示，學員對銷售技巧的知識掌握程度提升了20%。
• 行為： 三個月後的工作績效評估顯示，學員的平均銷售業績提升了15%。
• 結果： 公司整體銷售額成長了10%，客戶滿意度也顯著提升。