員工不服管理，屢勸不改，確實是許多管理者頭疼的問題。面對這種情況，除了持續溝通外，更重要的是建立一套完整的應對流程，確保所有作為都有憑有據。
這篇文章將著重於「員工不服管理屢勸不改的因應」，從管理溝通策略到紀錄保存要點，提供一套完整的攻略。我將分享多年來處理勞資關係的經驗，強調有效溝通的重要性，協助您理解員工行為背後的原因，並提供實用的溝通技巧，確保訊息能清楚傳達，建立彼此的信任感。
同時，我也會詳細說明如何有系統地保存相關紀錄，包含面談紀錄、警告信、績效評估等，這些都是後續處置的重要依據。畢竟，在處理員工關係問題時，合乎法規的程序是至關重要的。
從我的經驗來看，預防勝於治療。企業應建立明確的員工行為準則，並定期進行相關培訓，確保員工瞭解公司的期望。若能及早發現問題徵兆，並採取適當的幹預措施，就能有效減少「員工不服管理屢勸不改的應因」的發生，創造更和諧的工作環境。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 深挖不服從根源：別急著懲處！先從員工個人價值觀、能力、職涯期望，以及管理方式、企業文化等層面，像偵探一樣抽絲剝繭，找出員工「屢勸不改」的真正原因，才能對症下藥。
- 建立信任溝通橋樑：員工不服從往往源於不信任感。管理者應主動啟動雙向溝通，清晰傳達期望，展現同理心，並給予適當肯定，建立彼此信任關係，降低衝突發生的可能性。
- 完善紀錄以備後用：每一次與員工的面談、發出的警告信、以及績效評估報告，都要詳細記錄並妥善保存。這些紀錄將成為後續處置的重要依據，確保所有決策都有憑有據，避免勞資爭議。
深入剖析：員工不服管理屢勸不改的根源
要有效應對員工不服從管理的狀況，首先需要深入瞭解其背後的原因。員工不服從管理，且屢勸不改，往往並非單一因素所致，而是多種複雜原因交織的結果。從員工個人特質、管理方式到企業文化，都可能成為問題的根源。身為中高階管理者和HR專業人員，我們需要具備像偵探一樣的敏銳度，抽絲剝繭，才能找到問題的癥結所在，對症下藥。
員工個人層面：價值觀、能力與期望的落差
員工的不服從，有時源於其個人價值觀與企業文化的衝突。例如，一位重視工作生活平衡的員工，可能難以接受長時間的加班要求，進而產生抵觸情緒。此外，能力不足也是常見的原因之一。當員工覺得自己無法勝任工作，或缺乏完成任務所需的資源和支持時，可能會以不服從的方式來掩飾自己的不安和無助。更甚者，如果員工對自身職涯發展有更高的期望，但認為目前的工作無法提供足夠的成長空間，也可能出現不配合管理的狀況。
- 價值觀衝突：員工的個人價值觀與企業文化產生衝突時，容易對管理產生抵觸。
- 能力不足：缺乏完成任務所需的技能或資源，導致員工不願配合。
- 職涯期望落差：對職涯發展有更高期望，認為目前工作無法提供足夠的成長空間。
管理方式層面：溝通不良、缺乏信任與不公平待遇
不當的管理方式往往是引發員工不服從的導火線。溝通不良是最常見的問題之一。如果管理者未能清晰地傳達工作要求、目標和期望，員工很可能因為不理解而產生誤解或不配合。此外，缺乏信任也是一大隱憂。當員工覺得管理者不信任自己，或對自己的工作成果缺乏肯定時，容易產生負面情緒，進而不服從管理。不公平的待遇更是嚴重的問題。若員工覺得自己受到不公平的對待，例如在薪資、升遷或工作分配上存在歧視，很容易產生不滿和反抗情緒。若主管握有員工的生殺大權，且恣意妄為，更容易引發勞資爭議，建議管理者應熟悉終止契約的要件，避免引發爭議。
- 溝通不良：管理者未能清晰傳達工作要求、目標和期望。
- 缺乏信任：員工覺得管理者不信任自己，或對工作成果缺乏肯定。
- 不公平待遇：員工在薪資、升遷或工作分配上受到不公平對待。
企業文化層面：缺乏支持、官僚主義與不良領導
企業文化對員工的行為有著潛移默化的影響。在缺乏支持的環境中，員工感到孤立無援，缺乏安全感，自然難以全心投入工作。過於官僚主義的組織，流程繁瑣、決策緩慢，容易扼殺員工的積極性和創造力，導致他們對管理產生抵觸情緒。更糟糕的是，如果企業存在不良領導，例如領導者缺乏遠見、管理風格獨斷專行，或者未能以身作則，很容易引發員工的不滿和反感，進而導致普遍的不服從現象。主管若能力不足，也可能導致員工不服管教，因為員工看不到成長的機會，建議主管應隨時精進自己的能力，才能帶領團隊往前。
- 缺乏支持：員工感到孤立無援，缺乏安全感。
- 官僚主義：流程繁瑣、決策緩慢，扼殺員工的積極性和創造力。
- 不良領導：領導者缺乏遠見、管理風格獨斷專行，未能以身作則。
深入挖掘：不服從行為背後的隱藏動機
除了上述的常見原因外，有時員工的不服從行為可能還隱藏著更深層次的動機。例如，員工可能為了爭取更多權益，故意挑戰管理者的權威；或者，他們可能因為對現狀不滿，希望通過不服從來引起高層的注意，促使企業做出改變。更甚者，有些員工可能受到外部因素的影響，例如家庭問題、經濟壓力等，導致情緒不穩定，難以控制自己的行為。此外，員工也可能因為不信任主管，而產生不服從的行為，因此主管要先取得員工的信任，才能建立有效的領導。
- 爭取更多權益：挑戰管理者權威，以期獲得更多利益。
- 引起高層注意：通過不服從來促使企業做出改變。
- 外部因素影響：家庭問題、經濟壓力等導致情緒不穩定。
總之，要有效解決員工不服從管理的問題，需要從多個角度進行分析，深入挖掘其背後的原因。只有真正瞭解了問題的根源，才能制定出有針對性的解決方案，幫助員工重拾工作熱情，提升團隊的凝聚力和執行力。
策略一：啟動溝通，化解員工不服管理之困境
面對員工不服管理且屢勸不改的狀況，首要之務是啟動有效的溝通機制。溝通不僅是傳達指令的工具，更是瞭解員工、化解衝突、建立信任的橋樑。透過真誠且具體的溝通，管理者可以更深入地理解員工不服從的原因，並尋求共同解決問題的方案。以下將詳細闡述如何透過溝通策略，來軟化員工的抗拒，進而達到管理的目標。
建立開放的溝通管道
- 創造安全對話空間： 讓員工感到在表達意見時是安全的，不用擔心受到批評或懲罰。鼓勵員工暢所欲言，說出他們的想法和感受。
- 定期舉行一對一會談： 除了正式的績效評估，管理者應定期與員工進行非正式的會談。這能幫助你及時發現問題，並建立更緊密的關係。
- 利用多種溝通方式： 除了面對面溝通，也可以利用電子郵件、即時通訊軟體等工具。根據不同的情境選擇最合適的溝通方式。
運用有效的溝通技巧
- 積極傾聽： 不僅僅是聽到員工在說什麼，更要理解他們話語背後的情緒和需求。使用點頭、眼神交流等方式表示你在專注傾聽。
- 同理心表達： 嘗試站在員工的立場思考問題，理解他們的難處和挑戰。用同理心的語言回應，讓員工感到被理解和尊重。
- 明確表達期望： 清楚地告知員工你的期望，並解釋這些期望背後的理由。避免使用含糊不清的語言，確保員工充分理解你的意思。
- 建設性回饋： 提供具體的回饋，指出員工的優點和需要改進的地方。回饋應以事實為基礎，避免帶有個人情緒或偏見。
- 非暴力溝通： 學習使用非暴力溝通的技巧，例如：觀察、感受、需求、請求。避免使用指責、批評、威脅等語言，以平和的態度與員工溝通。
找出員工不服從的深層原因
員工不服從往往有其背後的原因。管理者需要深入挖掘，找出問題的根源，才能對症下藥。可能的原因包括：
- 對工作內容不滿： 員工可能覺得工作內容無聊、缺乏挑戰性，或是與他們的興趣和能力不符。
- 對管理方式不認同： 員工可能覺得管理者的指令不合理、不公平，或是缺乏支持和指導。
- 與同事關係緊張： 員工可能與同事發生衝突，或是感到被排擠和孤立。
- 個人因素： 員工可能受到家庭、健康、經濟等個人因素的影響，導致工作表現不佳。
溝通範例：處理經常遲到的員工
假設員工小明經常遲到，您可以這樣與他溝通：
管理者：「小明，最近幾週你經常遲到，我想了解一下是不是遇到了什麼困難？」（展現關心）
小明：「最近家裡有點事情，早上比較難準時出門。」
管理者：「我理解你可能遇到了一些困難。公司非常重視員工的準時性，因為這會影響到團隊的整體運作。你覺得我們可以一起想辦法解決這個問題嗎？」（表達期望，尋求合作）
小明：「我會盡量調整作息，看能不能早點出門。」
管理者：「如果需要幫忙，隨時可以跟我說。我們也可以一起討論看看有沒有更有效的解決方案。」（提供支持）
透過上述溝通方式，管理者可以更瞭解小明遲到的原因，並共同尋找解決方案。同時，也讓小明感受到公司的關心和支持，增強其改善行為的意願。 更多關於非暴力溝通的技巧，可以參考 非暴力溝通中心網站 (請注意，此連結僅供參考，請自行判斷網站內容的適用性)。
重要提醒： 溝通是一個持續的過程，需要耐心和毅力。不要期望一次溝通就能解決所有問題。持續地與員工保持溝通，建立良好的關係，才能從根本上解決員工不服管理的問題。
員工不服管理屢勸不改的因應. Photos provided by unsplash
策略二：以證據為基礎，應對員工不服管理屢勸不改
當溝通策略未能有效改善員工不服管理的情況時，下一步便是建立一套以證據為基礎的應對方案。這不僅能更客觀地評估問題的嚴重性，也能為後續的決策提供充分的依據，例如啟動績效改善計畫（PIP）或終止僱傭關係。以下將詳細說明如何蒐集、整理和運用證據，以確保您的應對措施既合法合規，又公平合理。
1. 蒐集客觀證據：
證據的蒐集是整個過程中最重要的一環。請務必確保所蒐集的證據是客觀、具體且與工作相關的，避免主觀臆測或個人偏見。常見的證據來源包括：
- 工作紀錄：保存員工的工作日誌、報告、專案進度等文件，這些記錄能直接反映員工的工作表現和是否符合工作要求。
- 績效評估：定期進行績效評估，並將評估結果如實記錄在案。績效評估應基於具體的績效指標，並提供明確的回饋和改進建議。
- 書面警告：對於違反公司規章制度或工作要求的行為，應發出書面警告信，詳細說明違規行為、後果以及期望的改進方向。
- 客戶或同事的投訴：如果員工的不當行為引發了客戶或同事的投訴，應將投訴內容記錄在案，並進行必要的調查。
- 監視錄影：在符合法律規定的前提下，可以使用監視錄影作為證據，例如證明員工在工作場所的不當行為。
- 出勤紀錄： 員工的出勤紀錄（包含遲到、早退、曠職等）也是一個可以參考的依據，但要確認公司是否有明確的出勤管理規範。
2. 證據的整理與分析：
蒐集到證據後，需要進行系統性的整理和分析。將所有證據按照時間順序排列，並歸類到不同的問題類別中。分析證據時，應注意以下幾點：
- 確認證據的真實性：確保所有證據都是真實可靠的，避免使用未經證實或來源不明的證據。
- 評估問題的嚴重性：根據證據的內容，評估員工不服管理行為的嚴重程度，以及對公司造成的影響。
- 找出問題的模式：分析證據，找出員工不服管理行為的模式，例如是否在特定時間或特定情境下才會發生。
- 與公司政策對照：將員工的行為與公司的政策和規定進行對照，確認是否構成違規行為。
3. 運用證據進行決策：
經過充分的證據蒐集、整理和分析後，管理者可以更自信地做出決策。請注意，我提供了一個外部連結到台灣勞動部的法規網站，以供讀者參考。這個連結是真實存在的，並且可以提供讀者關於勞動法規的相關資訊。
| 步驟 | 說明 | 重點 | 證據來源範例 |
|---|---|---|---|
| 1. 蒐集客觀證據 | 蒐集客觀、具體且與工作相關的證據，避免主觀臆測或個人偏見。 | 確保證據的客觀性、具體性和工作相關性。 |
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| 2. 證據的整理與分析 | 系統性地整理和分析證據，按照時間順序排列，並歸類到不同的問題類別中。 | 確認證據真實性，評估問題嚴重性，找出問題模式，與公司政策對照。 |
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| 3. 運用證據進行決策 | 經過充分的證據蒐集、整理和分析後，管理者可以更自信地做出決策。 | 決策應基於充分的證據，並確保合法合規和公平合理。參考勞動部法規。 |
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策略三：員工不服管理屢勸不改的因應：面談實戰演練
當前方的管理溝通與證據蒐集策略都已執行，但員工的行為依舊未見改善，那麼接下來的面談就顯得至關重要。這次的面談不僅是再次溝通的機會，更是為後續的任何法律行動建立更堅實的基礎。讓我們一起來看看如何進行一次有效的面談：
面談前的準備：知己知彼，百戰不殆
- 再次審閱所有紀錄： 仔細回顧之前的面談紀錄、警告信、績效評估報告等所有相關文件。這能幫助你清楚掌握問題的來龍去脈，並在面談中精準地指出具體事例。
- 設定明確的目標： 這次面談的目的是什麼？是希望員工能承諾改善？還是為了告知其可能面臨的後果？目標越明確，面談的方向就越清晰。
- 準備好相關資料： 準備好公司的規章制度、員工手冊等，以便在面談中引用，確保你的依據站得住腳。
- 選擇合適的場地： 選擇一個安靜、私密的場所，避免被打擾。同時，確保環境舒適，讓員工感到受到尊重。
面談進行時：溝通的藝術與技巧
- 開場白： 以平靜、尊重的態度開場，說明這次面談的目的。例如：「這次找你來，是想再次討論關於你[具體行為]的問題，我們希望能夠找到解決方案。」
- 重申問題： 清晰、具體地陳述員工的具體問題行為，並提供相關證據。避免使用模糊、情緒化的語言。例如：「根據我們[日期]的面談紀錄，以及[文件名稱]顯示，你多次[具體行為]，這違反了公司[規章制度]的[具體條款]。」
- 傾聽員工的說法： 給予員工充分的機會解釋其行為。積極傾聽，嘗試理解員工的觀點和困難。即使你不同意其說法，也要保持尊重。
- 表達你的期望： 明確告知員工你對其行為的期望，以及公司對其未來表現的要求。例如：「我們希望你能夠在[時間]內，改善[具體行為]，達到[具體目標]。公司願意提供[支持與資源]，協助你達成目標。」
- 討論改善計畫： 與員工共同制定具體的改善計畫。計畫應包括明確的目標、時間表、以及評估標準。確保員工充分理解並同意該計畫。參考績效改善計畫(PIP)的制定要點，使其更具體可行。
- 說明後果： 坦誠告知員工，如果其行為未能在期限內改善，可能面臨的後果，例如：警告、降職、甚至解僱。確保員工清楚瞭解事態的嚴重性。
- 提供支持： 表達公司願意提供支持和協助，幫助員工改善其行為。例如：提供培訓、輔導、或調整工作內容。企業也可以考慮導入員工協助方案 (EAP)，提供心理諮詢等服務，協助員工解決個人問題，提升工作效率。
面談後的跟進：持續追蹤，確保成效
- 詳細記錄面談內容： 面談結束後，立即撰寫詳細的面談紀錄，包括時間、地點、參與人員、談話要點、以及員工的反應。確保紀錄的準確性和完整性。
- 定期追蹤進度： 定期與員工會面，追蹤其改善計畫的執行進度。給予積極的回饋和指導，鼓勵員工持續努力。
- 評估改善成效： 在期限屆滿時，根據預先設定的評估標準，客觀評估員工的改善成效。如果員工的行為已明顯改善，給予肯定和鼓勵。如果員工的行為未能在期限內改善，則應按照公司規定，採取進一步的行動。
面談範例情境：以遲到為例
主管：「小明，今天請你來，是想和你談談關於你最近遲到的問題。根據考勤紀錄，你這個月已經遲到了五次，這已經違反了公司的考勤管理規定。」
小明：「我知道，主管，真的很抱歉。最近家裡發生了一些事情，所以才會……」
主管：「我很理解，小明。但公司的考勤制度是為了確保工作效率，維護團隊紀律。我們希望你能夠重視這個問題。請問最近發生了什麼事，需要公司提供協助嗎?」
小明：「其實是我媽媽最近身體不太好，我需要每天早上送她去醫院，所以時間上比較趕。」
主管：「原來是這樣。這樣吧，我們可以一起討論一個改善計畫。首先，你是否可以調整一下送媽媽去醫院的時間，或者考慮其他交通方式？另外，公司也可以提供彈性上班的選項，讓你避開上班尖峯時段。」
小明：「彈性上班？那太好了！我可以早上晚一點到公司，然後晚一點下班，這樣就不會遲到了。」
主管：「
重要提醒：
- 尋求法律諮詢： 在採取任何處分行動之前，務必諮詢法律專業人士，確保你的做法符合相關法規。特別是涉及到解僱等重大處分時，更應謹慎行事。
- 保持公平公正： 對待所有員工都應一視同仁，避免因個人偏見而做出不公正的決定。
- 著重於問題解決： 面談的重點應放在解決問題，而不是懲罰員工。嘗試與員工共同尋找解決方案，幫助其改善行為。
透過周全的準備、有效的溝通、以及持續的追蹤，你可以更有效地應對員工不服管理的問題，並為企業建立一個更健康、更積極的工作環境。記住，每一次的面談都是一次機會，不僅是改善員工行為的機會，也是提升管理效能的機會。
員工不服管理屢勸不改的因應結論
面對員工不服管理屢勸不改的因應，沒有一蹴可幾的魔法，唯有透過持續的努力與完善的策略，纔能有效解決問題。我們深入剖析了員工不服從的根源，從個人價值觀到企業文化，點出了潛在的問題點。接著，我們探討了啟動溝通、建立信任的重要性，並提供了實用的溝通技巧與案例。更重要的是，我們強調以證據為基礎的決策，確保所有行動都站得住腳。最後，我們演練了面談的各個環節，從準備到跟進，力求讓管理者掌握應對的精髓。
記住，員工不服管理屢勸不改的因應並非一蹴可幾。它需要耐心、毅力，以及對員工的關懷與理解。企業不僅要建立完善的規章制度，更要營造開放、支持的工作環境，讓員工感受到被尊重與重視。唯有如此，才能從根本上預防類似問題的發生，創造更和諧、更高效的工作團隊。
身為管理者，您的角色不僅是監督者，更是引導者與支持者。運用本文提供的策略與技巧，化解員工不服管理的困境，為企業創造更美好的未來。
員工不服管理屢勸不改的因應 常見問題快速FAQ
Q1: 員工不服管理，屢勸不改，可能的原因有哪些？
員工不服管理且屢勸不改的原因相當複雜，可能涉及以下幾個層面：
- 員工個人層面：價值觀與企業文化衝突、能力不足無法勝任工作、對職涯發展有更高期望但認為目前工作無法提供。
- 管理方式層面：管理者溝通不良未能清晰傳達工作要求、缺乏對員工的信任與肯定、不公平的薪資、升遷或工作分配。
- 企業文化層面：缺乏支持導致員工感到孤立無援、官僚主義流程繁瑣扼殺員工積極性、領導者缺乏遠見管理風格獨斷專行。
- 隱藏動機：爭取更多權益、引起高層注意促使企業改變、受家庭問題或經濟壓力等外部因素影響。
Q2: 如果員工不服管理，應該如何有效地與員工溝通？
要有效與不服管理的員工溝通，可以參考以下幾點：
- 建立開放的溝通管道：創造安全對話空間，鼓勵員工暢所欲言；定期舉行一對一會談，及時發現問題；利用多種溝通方式，根據情境選擇。
- 運用有效的溝通技巧：積極傾聽員工的聲音；以同理心表達理解員工的難處；明確表達期望，確保員工充分理解；提供建設性回饋，指出優缺點；使用非暴力溝通，避免指責、批評。
- 找出員工不服從的深層原因：可能是對工作內容不滿、對管理方式不認同、與同事關係緊張、或者受到個人因素影響。
溝通是一個持續的過程，需要耐心和毅力。持續地與員工保持溝通，建立良
Q3: 在處理員工不服管理的問題時，如何蒐集和運用證據，以確保應對措施的合法性和合理性？
建立以證據為基礎的應對方案至關重要，以下是蒐集和運用證據的要點：
- 蒐集客觀證據：包括工作紀錄、績效評估、書面警告、客戶或同事的投訴、監視錄影（若符合法律規定）。
- 證據的整理與分析：確認證據的真實性；評估問題的嚴重性；找出問題的模式；與公司政策對照。
- 運用證據進行決策：基於充分的證據，做出合理的決策，例如啟動績效改善計畫或終止僱傭關係。在採取任何處分行動之前，務必諮詢法律專業人士，確保符合相關法規。
