職場不法侵害定義與範疇解析：法律、行為類型全解

職場不法侵害是當前企業管理中不可忽視的重要議題。瞭解職場不法侵害的定義與範疇，有助於企業建立更完善的預防和應對機制。

職場不法侵害的定義與範疇主要涉及法律層面對於此類行為的界定，以及具體包含的行為類型。從法律角度來看，職場不法侵害通常是指在工作場所中，僱主、主管或同事，利用職務上的權力、組織上的優勢或其他不當手段，對勞工進行的身體或精神上的侵害行為，可能違反《職業安全衛生法》、《性別工作平等法》等相關法規。

具體而言，職場不法侵害涵蓋多種行為類型，例如：

職場暴力：肢體攻擊、言語威脅等。
職場霸凌：持續性的精神壓迫、排擠孤立等。
性騷擾：不受歡迎的性暗示、性要求等。
就業歧視：因性別、年齡、種族等因素而受到不平等待遇。
跟蹤騷擾：持續性的跟蹤、監視等。

根據我的經驗，許多企業在應對職場不法侵害時，往往因為對其定義與範疇認識不清，導致處理不當，甚至引發法律糾紛。因此，企業應建立明確的內部規範，清楚界定何謂職場不法侵害，並透過定期的員工培訓，提升員工的敏感度和自我保護意識。此外，建立暢通的申訴管道，確保受害者能夠及時獲得支持與協助，也是至關重要的。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 建立明確的內部規範與申訴管道： 針對職場不法侵害，企業應制定清晰的定義與行為規範，納入員工手冊或公司政策中。同時，建立暢通且保密的申訴管道，鼓勵員工勇於舉報不法侵害行為，並確保申訴流程公正透明，讓受害者能及時獲得支持與協助。
2. 定期舉辦員工培訓，提升敏感度與應對能力： 透過定期的教育訓練，提升員工對於職場不法侵害的認識與警覺性，包含瞭解相關法律法規、辨識常見的侵害行為類型（如職場暴力、霸凌、性騷擾等），以及學習如何應對和預防此類事件的發生。培訓對象應涵蓋所有員工，包括主管和管理層，以建立全公司共同預防職場不法侵害的意識。
3. 風險評估與危害辨識，採取預防措施： 定期進行職場不法侵害的風險評估，識別潛在的風險因素和高風險群體。根據評估結果，採取相應的預防措施，例如改善工作場所設計、加強安全巡邏、提供心理諮詢等。特別注意高壓、高衝突的工作環境，並針對這些環境制定更具體的預防策略。

職場不法侵害的定義：法律框架下的構成要件

在探討職場不法侵害的議題時，首先必須釐清其法律定義及構成要件。這不僅有助於企業管理者和人資專業人士準確判斷事件的性質，更是建立有效預防和處理機制的重要基礎。我國現行法律中，雖然沒有單獨一部名為「職場不法侵害防治法」的專法，但相關的法律規範散見於《職業安全衛生法》、《性別工作平等法》、《勞動基準法》等法規中。

《職業安全衛生法》的角色

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款明文規定，僱主應妥為規劃及採取必要的安全衛生措施，以預防勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人行為所致的身體或精神不法侵害。這項規定可說是預防職場不法侵害最重要的法律依據之一。

構成要件：

• 勞工：保護的對象是受僱的勞工。
• 執行職務時：不法侵害必須發生在勞工執行職務的過程中。
• 勞動場所： 侵害行為發生的地點必須在勞動場所，包含工作場所及僱主可控制的相關場所。
• 他人行為： 施暴者可能是僱主、主管、同事、客戶，或其他與工作相關的第三人。
• 身體或精神不法侵害： 侵害行為造成勞工身體或精神上的損害，例如受傷、生病、精神痛苦等。

值得注意的是，這裡的「不法侵害」並不僅限於肢體暴力，也包括職場霸凌、言語侮辱、性騷擾、就業歧視等行為，(勞動部職業安全衛生署有提供「執行職務遭受不法侵害預防指引」)。

其他相關法規的輔助

除了《職業安全衛生法》之外，其他法規也對特定類型的職場不法侵害提供保護：

• 《性別工作平等法》： 主要處理職場性騷擾和性別歧視的議題。 根據此法，僱主有義務防止性騷擾事件發生，並在知悉性騷擾事件後，採取有效的糾正和補救措施。 新北市政府勞工局網站有提供相關資訊。
• 《勞動基準法》： 雖然沒有直接提及職場不法侵害，但其中關於勞動條件、工資、工時等規定，若因不法侵害行為而受到影響，勞工可依此法尋求救濟。 此外，若因職場不法侵害導致勞工無法繼續工作，勞工有權依《勞動基準法》第14條終止勞動契約，並請求資遣費。

法律構成要件的實務判斷

在實務上，判斷是否構成職場不法侵害，往往需要綜合考量個案的具體情況。例如，行為的持續性、嚴重性、意圖、以及對受害者造成的實質影響等因素。此外，法院在判斷時，也會參考勞動部的相關指引，例如《執行職務遭受不法侵害預防指引》。

台灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決指出：「職場霸凌，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」

重點提醒：

• 企業應建立明確的職場不法侵害申訴管道和處理程序。
• 僱主應積極介入調查，並採取必要的保護措施，例如隔離加害者和受害者。
• 企業應提供相關的教育訓練，提高員工對職場不法侵害的認識和警覺性。

透過對法律框架下職場不法侵害構成要件的深入理解，企業管理者和人資專業人士才能更有效地預防和處理相關事件，為員工打造安全、健康和諧的工作環境。

職場不法侵害的範疇：常見行為類型與案例解析

瞭解職場不法侵害的範疇，有助於企業更全面地辨識潛在風險，並採取相應的預防措施。以下將詳細介紹幾種常見的職場不法侵害行為類型，並提供案例參考：

1. 職場暴力

• 定義： 指在工作場所中發生的，對員工進行肢體或言語上的攻擊、威脅、恐嚇等行為，使其身心受到損害。
• 行為舉例：
  • 肢體暴力： 毆打、踢踹、推擠等直接的身體攻擊。
  • 言語暴力： 辱罵、威脅、恐嚇、嘲諷、羞辱等言語上的攻擊。
  • 心理暴力： 以耳語等方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓他參與重要事務或社交活動，把他邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍。
• 案例：
  • 員工在櫃檯值勤時，遭到顧客丟擲水杯襲擊參考資料。
  • 主管對員工大聲咆哮、拍桌，並以粗俗言語辱罵。

2. 職場霸凌

• 定義： 指在工作場所中，藉由權力濫用與不公平之處罰，造成持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重之身心壓力參考資料。
• 行為舉例：
  • 過度要求： 強求員工執行明顯不必要或不可能完成的工作。
  • 貶低羞辱： 在公開場合貶低員工能力、嘲諷其外貌或背景。
  • 孤立排擠： 故意排擠員工，使其無法參與團隊活動或重要決策。
  • 要求過低： 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作
  • 隱私侵害： 過度介入私人事宜。
• 案例：
  • 主管總是批評並拒絕看見承辦人員的貢獻或努 力，也持續地否定其存在與價值參考資料。
  • 主管在他人面前以「名校畢業的，怎麼什麼都不 會」的話語輕視或貶抑被霸凌者參考資料。

3. 性騷擾

• 定義： 指任何不受歡迎的、帶有性意味或性別歧視的言行舉止，使他人感到不舒服、被冒犯或受到侵犯。
• 行為舉例：
  • 言語性騷擾： 講黃色笑話、詢問私密問題、發表性暗示言論。
  • 肢體性騷擾： 觸摸、擁抱、親吻等未經同意的身體接觸。
  • 視覺性騷擾： 展示或傳播色情圖片、影片或文字，不當的凝視或盯視他人身體部位。
  • 環境型性騷擾： 在工作或學習場所普遍存在的性別歧視氛圍、持續的、雖然單次可能不嚴重但累積起來令人不適的言行、容忍或鼓勵具有性別歧視或性騷擾性質的行為、忽視或輕視性騷擾投訴，造成受害者無法獲得適當保護。
• 案例：
  • 上司以考績或升遷作為交換，要求下屬進行約會或發生性關係。
  • 同事經常講述帶有性暗示的笑話，並對其他同事的身體評頭論足。

4. 就業歧視

• 定義： 指僱主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且僱主在該項特質上的要求是不公平、不合理的行為。
• 行為舉例：
  • 性別歧視： 徵才廣告限定性別、因懷孕解僱女性員工。
  • 年齡歧視： 拒絕僱用年長者、強制退休。
  • 身心障礙歧視： 拒絕僱用身心障礙者、提供不合理的勞動條件。
  • 其他歧視：種族歧視、階級歧視、語言歧視、思想歧視、宗教歧視、黨派歧視、籍貫歧視、出生地歧視、性傾向歧視、婚姻歧視、容貌歧視、五官歧視、星座、血型、以往工會會員身分歧視。
• 案例：
  • 公司以「形象不佳」為由，拒絕僱用外貌不符合公司標準的求職者。
  • 公司以「體力無法負荷」為由，拒絕僱用身心障礙人士從事文書工作。

5. 跟蹤騷擾

• 定義： 透過監視、跟蹤、不當追求等方式，使他人感到恐懼、威脅或受到騷擾的行為。
• 行為舉例：
  • 持續以電話、訊息或電子郵件聯絡對方，即使對方已明確表示拒絕。
  • 在對方住家或工作場所附近徘徊、守候。
  • 散佈關於對方的謠言或不實資訊。
• 案例：
  • 員工離職後，前同事持續傳送訊息騷擾，並跟蹤其上下班路線。
  • 客戶對公司員工產生愛慕之情，不斷以電話和訊息騷擾，造成其精神困擾。

提醒： 以上僅為常見的職場不法侵害行為類型，實際情況可能更加複雜多樣。企業應建立完善的申訴管道和處理機制，並加強員工教育訓練，以有效預防和處理職場不法侵害事件。若遇到職場不法侵害，除了內部申訴外，也可向勞工局等相關單位尋求協助參考資料。

職場不法侵害：定義與範疇的釐清──法律責任解析

瞭解職場不法侵害的定義和範疇後，另一個重要的議題是釐清法律責任的歸屬，這不僅影響企業的合規運營，也直接關係到受害者的權益保障。僱主、加害者以及企業本身，在不同的情況下，可能需要承擔相應的法律責任。以下將就此進行詳細解析：

僱主的法律責任

根據《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定，僱主有責任預防勞工在執行職務時，因他人行為遭受身體或精神上的不法侵害。這項法規不僅是企業建立安全健康職場的法律基礎，也明確了僱主在預防職場不法侵害方面的義務。若僱主違反此規定，可能面臨以下法律後果：

• 行政責任： 勞動檢查機構若發現僱主未依規定採取預防措施，可根據《職業安全衛生法》第45條處以新台幣3萬元以上15萬元以下的罰鍰。若情況嚴重，甚至可能被要求停工改善。
• 民事責任： 勞工若因職場不法侵害而遭受損害，可依《民法》第184條（侵權行為損害賠償）或第483條之1（僱用人保護義務）向僱主請求損害賠償，例如醫療費用、精神慰撫金等。
• 刑事責任： 若僱主的行為構成刑法上的犯罪，例如過失傷害等，則可能面臨刑事責任的追究。

值得注意的是，僱主的責任不僅限於防止公司內部人員的侵害，也包括預防顧客、供應商等外部人員的不法侵害行為。因此，企業應建立完善的預防機制，例如風險評估、員工培訓、申訴管道等，以確保員工的安全與健康。
勞動部已發布「執行職務遭受不法侵害預防指引」，提供僱主參考，以規劃及採取必要的安全衛生措施。

加害者的法律責任

職場不法侵害的加害者，無論是主管、同事或其他相關人員，都可能需要承擔相應的法律責任：

• 民事責任： 加害者若因其行為導致受害者遭受損害，例如身體傷害、名譽受損等，可能需要依《民法》第184條負擔侵權行為損害賠償責任。
• 刑事責任： 加害者的行為若構成刑法上的犯罪，例如傷害罪、恐嚇罪、公然侮辱罪等，將面臨刑事責任的追究。
• 行政責任： 若加害者的行為違反《性別工作平等法》、《性騷擾防治法》等相關法規，可能面臨行政罰鍰或其他處分。

此外，企業內部也可能對加害者進行懲處，例如記過、降職、解僱等，以維護職場秩序和員工權益。僱主應建立明確的行為規範，並確保所有員工都清楚瞭解不法侵害的後果，以達到警示和預防的效果。

企業的法律責任

除了僱主和加害者之外，企業本身也可能因職場不法侵害事件而承擔法律責任：

• 未能有效預防： 若企業未能建立完善的預防機制，導致職場不法侵害事件頻繁發生，可能被認定為違反《職業安全衛生法》等相關法規，面臨行政處罰。
• 未能妥善處理： 企業在接獲員工申訴後，若未能及時、公正地進行調查和處理，可能被認定為未能善盡保護員工的責任，面臨民事賠償責任。
• 品牌形象受損： 嚴重的職場不法侵害事件，可能導致企業品牌形象受損，影響企業的聲譽和業務發展。

因此，企業應將預防和處理職場不法侵害事件，視為重要的管理責任，並投入足夠的資源建立完善的制度和流程。透過積極的預防和妥善的處理，企業不僅能保護員工的權益，也能降低自身的法律風險，提升企業的競爭力。
企業應參考勞動部公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，訂定適合企業的預防計畫並據以執行。

釐清職場不法侵害的法律責任，是建立安全健康職場的重要一環。企業應充分瞭解相關法規，並採取有效的預防和處理措施，以確保員工的權益，並降低自身的法律風險。

職場不法侵害的法律責任解析

責任主體	法律責任	說明
僱主	行政責任	若未依規定採取預防措施，勞動檢查機構可根據《職業安全衛生法》第45條處以新台幣3萬元以上15萬元以下的罰鍰。 情況嚴重，甚至可能被要求停工改善。
	民事責任	勞工若因職場不法侵害而遭受損害，可依《民法》第184條（侵權行為損害賠償）或第483條之1（僱用人保護義務）向僱主請求損害賠償，例如醫療費用、精神慰撫金等。
	刑事責任	若僱主的行為構成刑法上的犯罪，例如過失傷害等，則可能面臨刑事責任的追究。
加害者	民事責任	加害者若因其行為導致受害者遭受損害，例如身體傷害、名譽受損等，可能需要依《民法》第184條負擔侵權行為損害賠償責任。
	刑事責任	加害者的行為若構成刑法上的犯罪，例如傷害罪、恐嚇罪、公然侮辱罪等，將面臨刑事責任的追究。
	行政責任	若加害者的行為違反《性別工作平等法》、《性騷擾防治法》等相關法規，可能面臨行政罰鍰或其他處分。
企業	未能有效預防	若企業未能建立完善的預防機制，導致職場不法侵害事件頻繁發生，可能被認定為違反《職業安全衛生法》等相關法規，面臨行政處罰。
	未能妥善處理	企業在接獲員工申訴後，若未能及時、公正地進行調查和處理，可能被認定為未能善盡保護員工的責任，面臨民事賠償責任。
	品牌形象受損	嚴重的職場不法侵害事件，可能導致企業品牌形象受損，影響企業的聲譽和業務發展。

職場不法侵害：定義與範疇解析──預防與應對策略

在充分理解職場不法侵害的定義、範疇以及法律責任後，企業必須積極建立一套完善的預防與應對策略。這不僅能保護員工的身心健康，更能維護企業的聲譽與競爭力。預防勝於治療，積極的預防措施能從根本上減少不法侵害事件的發生。

建立明確的政策與規範

企業應制定明確的反職場不法侵害政策，並將其納入員工手冊和企業文化中。政策內容應包含：

• 零容忍聲明： 強調企業對任何形式的職場不法侵害行為採取零容忍的態度。

• 行為定義： 清晰界定各種不法侵害行為的具體範例，例如肢體暴力、言語侮辱、性騷擾、霸凌等。

• 申訴管道： 建立暢通的申訴管道，確保員工在遭受不法侵害時，可以安全、便捷地提出申訴，並保障申訴者的權益不受到損害。

• 調查程序： 制定公正、透明的調查程序，確保所有申訴案件都能得到及時、有效的處理。調查過程中，應保護申訴人和被申訴人的隱私，並避免二次傷害。

• 懲處措施： 明確違反政策的懲處措施，包括口頭警告、書面警告、調職、降職、解僱等。懲處措施應具有威懾力，以儆效尤。

強化員工教育訓練

教育訓練是預防職場不法侵害的重要手段。企業應定期舉辦相關培訓課程，提高員工對不法侵害行為的認知與敏感度。培訓內容應包括：

• 法規宣導： 講解相關法律法規，例如《職業安全衛生法》、《性別工作平等法》等，使員工瞭解自身的權益與義務。

• 案例分析： 分析實際發生的職場不法侵害案例，讓員工瞭解不法侵害行為的具體表現形式，以及可能造成的危害。

• 應對技巧： 教導員工如何應對職場不法侵害行為，包括如何拒絕不當要求、如何尋求協助、如何保護自己等。

• 溝通技巧： 培養員工的溝通技巧，使其能夠有效地與同事、主管溝通，減少誤解和衝突。

建立友善的工作環境

創造一個互相尊重、支持和包容的工作環境，是預防職場不法侵害的根本之道。企業可以通過以下方式來實現：

• 鼓勵開放溝通： 鼓勵員工表達自己的意見和想法，並建立有效的溝通管道，例如定期舉辦員工座談會、設立匿名投訴信箱等。

• 促進團隊合作： 組織團隊建設活動，增進員工之間的瞭解和信任，建立良好的合作關係。

• 提供心理支持： 提供心理諮詢服務，幫助員工應對工作壓力和情緒困擾。

• 建立支持系統： 建立員工支持系統，例如同儕支持團體、心理健康工作坊等，讓員工在遇到困難時可以獲得及時的幫助。

完善申訴處理機制

當不法侵害事件發生時，企業應建立一套完善的申訴處理機制，確保申訴案件得到及時、公正、有效的處理。申訴處理機制應包括：

• 快速回應： 在接到申訴後，應立即展開調查，並在合理的時間內給予申訴人回覆。

• 保密原則： 保護申訴人和被申訴人的隱私，避免不必要的曝光和傷害。

• 客觀調查： 進行客觀、公正的調查，收集相關證據，並聽取各方意見。

• 公正裁決： 根據調查結果，做出公正、合理的裁決，並採取相應的懲處措施。

• 後續追蹤： 在事件處理完畢後，進行後續追蹤，確保申訴人得到應有的支持和協助，並防止類似事件再次發生。

總之，預防和應對職場不法侵害需要企業全方位的努力。通過建立明確的政策與規範、強化員工教育訓練、建立友善的工作環境以及完善申訴處理機制，企業可以有效地減少不法侵害事件的發生，並為員工創造一個安全、健康、和諧的工作環境。

職場不法侵害的定義與範疇結論

總而言之，職場不法侵害的定義與範疇是企業在建立安全健康工作環境時必須深入理解的關鍵。 從法律框架下的構成要件，到各種常見的行為類型，再到相關的法律責任，每一個環節都至關重要。企業唯有充分掌握這些知識，纔能有效地預防和應對職場不法侵害事件的發生。

透過本文的解析，

預防職場不法侵害是一項持續性的工作，需要企業全體員工的共同努力。 讓我們攜手合作，營造一個尊重、友善、健康的工作環境，讓每一位員工都能安心、快樂地工作！

職場不法侵害的定義與範疇 常見問題快速FAQ

1. 什麼是職場不法侵害？其法律依據為何？

職場不法侵害是指在工作場所中，僱主、主管或同事利用職務上的權力、組織上的優勢或其他不當手段，對勞工進行的身體或精神上的侵害行為。 相關的法律依據主要為《職業安全衛生法》第6條第2項第3款，明文規定僱主應採取必要的安全衛生措施，以預防勞工因執行職務遭受他人行為所致的身體或精神不法侵害。 其他相關法規如《性別工作平等法》、《勞動基準法》等，也提供特定類型的職場不法侵害保護及救濟途徑。

2. 職場不法侵害包含哪些行為類型？企業應如何辨識？

職場不法侵害涵蓋多種行為類型，包括：職場暴力（肢體、言語、心理）、職場霸凌（過度要求、貶低羞辱、孤立排擠等）、性騷擾（言語、肢體、視覺、環境型）、就業歧視（性別、年齡、身心障礙等）、跟蹤騷擾等。 企業應建立明確的內部規範，清楚界定何謂職場不法侵害，並透過定期的員工培訓，提升員工的敏感度和自我保護意識，以有效辨識潛在風險。

3. 企業在預防和處理職場不法侵害事件中，有哪些法律責任？

根據《職業安全衛生法》，僱主有責任預防勞工在執行職務時遭受不法侵害。 若未能有效預防，可能面臨行政罰鍰、民事損害賠償，甚至刑事責任的追究。 企業若在接獲員工申訴後，未能及時、公正地進行調查和處理，也可能被認定為未能善盡保護員工的責任，而面臨法律責任。 因此，企業應建立完善的預防機制和申訴處理流程，並定期檢視與改進，以確保員工的權益和自身的合規運營。