試用期員工突遭資遣的處理建議：必學！合法範圍與紀錄全攻略

試用期是企業評估新進員工適任性的重要階段，但若試用期員工突遭資遣，往往容易引發爭議。這篇文章將深入探討在面對「試用期員工突遭資遣的處理建議」時，僱主與勞工各自應注意的重點。

僱主方面，務必清楚界定試用期的合法範圍，避免因試用期過長、考覈標準不明確，或未經合理程序而導致違法解僱。在決定資遣前，企業應審慎評估，並確實留存相關紀錄，例如：試用期考覈表、面談紀錄、警告信等，以證明資遣的合法性與合理性。

勞工朋友若不幸在試用期間遭遇資遣，首先應瞭解自身權益，檢視資遣理由是否正當、程序是否合法。建議蒐集相關證據，例如：勞動契約、薪資單、工作紀錄等，以便於後續的爭議處理。必要時，可向勞工局申請調解或尋求法律諮詢，維護自身權益。

多年實務經驗告訴我，預防勝於治療。企業應建立完善的試用期管理制度，明訂考覈標準與解僱程序，並與員工充分溝通。而勞工朋友則應仔細閱讀勞動契約，瞭解自身權利義務，並積極與僱主溝通，避免不必要的勞資糾紛。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 立即釐清資遣合法性：確認公司是否提供資遣通知書並說明理由，檢視資遣是否符合《勞動基準法》第11條、12條的規定，例如是否因不能勝任工作且公司已提供改善機會但未果。若資遣理由不合理或程序不合法，即時蒐集證據（如勞動契約、考覈紀錄）並尋求勞工局調解或法律諮詢。
2. 僱主建立完善試用期制度：明訂試用期考覈標準（需客觀合理），清楚告知員工工作職責與目標，並在認定員工不能勝任工作前，提供合理的改善機會並留下紀錄。資遣時務必審慎評估，留存相關紀錄（考覈表、面談紀錄、警告信），以證明資遣的合法性與合理性。
3. 勞工仔細審閱勞動契約：於簽署勞動契約時，務必詳細閱讀關於試用期的條款，瞭解自身權利義務。試用期期間，積極與僱主溝通工作表現與困難，若遭遇不合理對待或資遣，主動蒐集證據（薪資單、工作紀錄）並諮詢專業人士，保障自身權益。

試用期員工突遭資遣的處理建議：先釐清合法性

試用期期間，員工和僱主都在互相評估是否適合長期合作。然而，若在試用期內突然遭到資遣，第一步絕對是釐清資遣的合法性。這不僅關乎您的權益，也影響後續的應對策略。許多人誤以為試用期可以隨意資遣，但事實並非如此。儘管試用期在法律上賦予僱主較大的彈性，但仍有其規範與限制。

試用期資遣的法律基礎

首先，讓我們明確一點：台灣的《勞動基準法》雖然沒有明確規定「試用期」，但並不代表試用期可以不受法律規範。 勞動部過去的函釋及多數法院的見解都認為，試用期是勞僱雙方在「契約自由原則」下約定的，目的是為了讓僱主評估員工是否適任該職位。 然而，這不代表僱主可以濫用這段期間，隨意解僱員工。

根據勞動部的見解，即使在試用期內，僱主若要資遣員工，仍然需要符合《勞動基準法》第11條、第12條的規定，也就是必須有「法定事由」才能終止勞動契約。 常見的法定事由包含：

• 公司歇業或轉讓
• 虧損或業務緊縮
• 不可抗力暫停工作在一個月以上
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任

其中，最常被僱主用來資遣試用期員工的理由是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，也就是俗稱的「不能勝任工作」。

如何判斷「不能勝任工作」的合法性？

即使僱主以「不能勝任工作」為由資遣您，也並非毫無限制。僱主必須提出具體的證據，證明您確實無法勝任該工作。 這包含：

• 明確的工作職責與目標： 僱主必須清楚告知您的工作內容、職責範圍以及應達成的績效目標。
• 合理的考覈標準： 僱主必須有客觀、合理的考覈標準，不能僅憑主觀感受來評斷您的工作表現。最高法院曾表示，僱主必須基於具體的事實，對試用期員工做出合理、具體且客觀的評價來進行判斷。
• 給予改善機會： 在認定您不能勝任工作之前，僱主應該給予您合理的改善機會，例如提供輔導、教育訓練或調整工作內容。 並且需要有相關紀錄證明公司確實有給予改善機會。
• 考覈紀錄與證據： 僱主必須提供具體的考覈紀錄與證據，證明您經過輔導或改善後，仍然無法達到工作要求。

如果僱主無法提供以上證據，或者考覈標準不合理、沒有給予改善機會，那麼很可能構成違法資遣。

常見的違法資遣情況

以下列出一些常見的試用期違法資遣情況，提供您參考：

• 沒有明確告知工作內容與目標
• 考覈標準過於主觀或不明確
• 沒有給予改善機會或輔導
• 以與工作能力無關的理由資遣（例如：懷孕、性別、年齡等歧視性理由）
• 未依法給付資遣費及預告工資
• 資遣程序不符合法律規定

立即採取行動

如果您在試用期內突然遭到資遣，請不要慌張。 首先，確認僱主是否提供資遣通知書，並要求僱主說明資遣的理由。 仔細審閱資遣通知書上的內容，確認是否符合上述的法律規定。 如果您認為資遣不合法，請蒐集相關證據，例如勞動契約、考覈紀錄、工作往來郵件等，並立即向勞工局申請勞資爭議調解，以維護您的權益。 也可以尋求專業律師的協助，評估您的案件，並協助您爭取應有的補償。可以參考勞工訴訟補助或免費法律諮詢等資源。

釐清資遣的合法性是保護自身權益的第一步。 瞭解相關的法律規定，才能在面對突發狀況時，做出最有利的判斷與行動。

試用期員工突遭資遣：合法資遣的證據蒐集

當企業決定資遣試用期員工時，充分且具體的證據蒐集至關重要。這些證據不僅能支持企業的資遣決定，也能在勞資爭議發生時，保護企業的權益。以下針對試用期員工資遣時，企業應如何蒐集證據提供具體建議：

一、建立明確的績效考覈制度

明確的績效考覈制度是合法資遣試用期員工的基石。企業應在員工到職前，告知其試用期考覈標準，並定期進行考覈，將考覈結果如實記錄。考覈內容應具體明確，避免使用模糊不清的描述，例如「工作態度不佳」等。考覈結果應與員工充分溝通，並給予改善機會。

• 具體做法：
• 設定明確的KPI： 為員工設定可量化的關鍵績效指標，例如銷售額、客戶滿意度等。
• 定期考覈： 至少每月進行一次考覈，並將考覈結果記錄在案。
• 提供改善計畫： 若員工績效未達標，應提供具體的改善計畫，並追蹤改善成效。

二、保留完整的面談紀錄

與員工進行面談時，務必保留完整的面談紀錄。面談紀錄應包含面談時間、地點、參與人員、面談內容，以及員工的回應。面談內容應針對員工的績效問題進行具體說明，並提出改善建議。若員工拒絕改善，應在面談紀錄中明確記錄。

• 具體做法：
• 面談前準備： 準備好面談提綱，確保面談內容涵蓋所有重要事項。
• 詳細紀錄： 面談過程中，詳細記錄員工的表現問題、改善建議，以及員工的回應。
• 員工簽名確認： 面談結束後，請員工簽名確認面談紀錄，以示其知悉並同意面談內容。

三、蒐集客觀的證據

除了績效考覈和麪談紀錄外，企業還應蒐集客觀的證據，以證明員工無法勝任工作。這些證據可以包括：

• 工作成果： 員工完成的工作成果，例如報告、簡報、程式碼等。
• 客戶投訴： 客戶對員工的投訴，例如服務態度差、專業知識不足等。
• 同事證詞： 同事對員工工作表現的證詞，例如工作效率低、團隊合作能力差等。
• 錯誤紀錄： 員工在工作中犯下的錯誤，例如計算錯誤、資料輸入錯誤等。

四、警告信函

若員工多次未能達到績效標準，或違反公司規定，企業可以發出警告信函。警告信函應明確指出員工的問題，並要求其在一定期限內改善。若員工未能如期改善，企業可以依據警告信函，作為資遣的依據。

• 具體做法：
• 明確指出問題： 警告信函應明確指出員工的具體問題，例如遲到早退、工作效率低等。
• 給予改善期限： 給予員工合理的改善期限，例如一週或一個月。
• 說明後果： 警告信函應明確說明，若員工未能如期改善，將可能面臨資遣。

五、確認符合「解僱最後手段性原則」

根據勞動法，資遣應符合「解僱最後手段性原則」。這意味著企業必須證明，除了資遣之外，沒有其他更溫和的手段可以解決員工的問題。例如，企業可以考慮調換員工的工作崗位、提供額外的培訓，或給予更多的輔導。只有在這些手段都無效的情況下，企業才能考慮資遣。

提醒：企業應諮詢專業律師，以確保資遣程序符合法律規定。建議參考勞動部相關資訊，例如勞動基準法，以瞭解最新的法規和解釋。

試用期員工突遭資遣：面試紀錄與考覈文件的重要性

試用期間的資遣是否合法，除了要符合勞基法的相關規定外，面試紀錄與試用期內的考覈文件更是關鍵的佐證資料。許多企業容易忽略這些看似不起眼的文件，但它們卻能在勞資爭議中發揮至關重要的作用，協助企業證明資遣的合理性，同時也能讓勞工朋友檢視自身權益是否受到侵害。

面試紀錄：預防爭議的第一道防線

面試紀錄的重要性往往被低估，但它卻是企業在招聘階段就應當重視的環節。一份詳細的面試紀錄，不僅能幫助企業回顧求職者的背景與能力，更能在後續的勞資爭議中，成為證明企業並非隨意資遣的重要依據。

詳細記錄面試過程： 面試時，應詳細記錄求職者的學經歷、專業技能、以及對職位相關問題的回答。盡可能量化求職者的能力，例如：具備XX技能，能獨立完成XX專案等。

明確告知職位要求： 在面試過程中，務必清楚告知求職者該職位的具體工作內容、績效要求、以及試用期的考覈標準。確保求職者對職位有充分的瞭解，避免入職後產生認知落差。

保存面試相關文件： 除了面試紀錄外，求職者的履歷、作品集、以及任何與面試相關的文件，都應妥善保存。這些文件能在後續的爭議中，協助企業釐清事實，證明企業在招聘過程中已盡到告知義務。

舉例來說，如果企業在面試時已明確告知求職者需要具備一定的英文能力，但求職者入職後卻無法勝任需要使用英文的工作內容，此時面試紀錄就能作為企業證明資遣合理性的依據之一。

考覈文件：評估適任性的重要依據

試用期考覈文件是評估員工是否適任的重要依據，也是企業在資遣試用期員工時，必須提供的關鍵證據。一份完整的考覈文件，應包含以下內容：

明確的考覈標準： 考覈標準應具體、客觀、且與職位相關。避免使用過於模糊或主觀的描述，例如：「工作態度不佳」、「缺乏團隊精神」等。應明確指出員工在哪些方面未能達到要求，並提供具體的例子。

定期的績效評估： 在試用期間，應定期對員工進行績效評估，並將評估結果記錄在案。評估週期可根據企業的實際情況而定，但至少應進行一次正式的評估。

及時的反饋與改善機會： 如果員工在試用期間表現不佳，企業應及時給予反饋，並提供改善的機會。例如：安排培訓課程、提供額外的指導、或調整工作內容等。

完整的記錄： 所有與考覈相關的文件，包括考覈表、面談記錄、以及任何與績效相關的郵件或訊息，都應妥善保存。

如果企業僅憑主觀印象或個人喜好，就決定資遣試用期員工，而未能提供任何客觀的考覈依據，則很可能被認定為違法資遣。

如何妥善運用面試紀錄與考覈文件？

為了確保面試紀錄與考覈文件在勞資爭議中發揮應有的作用，企業應注意以下幾點：

建立完善的制度： 建立一套完善的面試與考覈制度，確保所有員工都受到公平、公正的評估。

加強員工培訓： 對HR部門和用人主管進行相關培訓，使其瞭解面試與考覈的重要性，並掌握正確的操作方法。

諮詢專業人士： 如有疑問，應諮詢勞動法領域的專業律師或顧問，以確保符合相關法律規定。

面試紀錄與考覈文件不僅是企業合法資遣的保障，更是企業建立良好勞資關係的基石。透過完善的制度與嚴謹的執行，企業可以降低勞資糾紛的風險，並吸引更多優秀人才的加入。同時，勞工朋友也應瞭解自身權益，並在面試與試用期間主動瞭解相關規定，才能在權益受損時，有效維護自身權益。您也可以參考勞動部提供的相關資訊，例如勞動部官方網站，瞭解更多勞動法規的詳細內容。

試用期員工資遣重要文件：面試紀錄與考覈文件

文件類型	重要性	內容要點	作用
面試紀錄	預防爭議的第一道防線	詳細記錄面試過程（學經歷、技能、回答）。 明確告知職位要求（工作內容、績效、考覈標準）。 保存面試相關文件（履歷、作品集）。	證明企業並非隨意資遣，釐清事實，證明已盡到告知義務。
考覈文件	評估適任性的重要依據	明確的考覈標準（具體、客觀、與職位相關）。 定期的績效評估（至少一次正式評估）。 及時的反饋與改善機會（培訓、指導、調整工作內容）。 完整的記錄（考覈表、面談記錄、郵件訊息）。	提供客觀依據，避免違法資遣。
妥善運用方法	確保文件發揮作用	建立完善的制度（公平、公正的評估）。 加強員工培訓（HR部門和用人主管）。 諮詢專業人士（勞動法律師或顧問）。	降低勞資糾紛的風險，建立良好勞資關係。

試用期員工突遭資遣：資遣程序 & 勞動契約檢視

當試用期員工不幸面臨突遭資遣的情況時，除了確認資遣的合法性以及蒐集相關證據外，仔細檢視資遣程序是否完備，以及勞動契約的內容，是保障自身權益非常重要的步驟。這兩者如同雙保險，能更全面地評估您的處境，並找出潛在的爭議點。

資遣程序的檢視重點

首先，要確認僱主是否依照勞動基準法的規定，履行了必要的資遣程序。以下列出幾項重點，供您逐一檢視：

• 資遣預告期： 根據勞動基準法第16條規定，僱主若要資遣員工，需提前告知。試用期雖然在某些情況下可以縮短預告期，但仍須符合法律規定。工作三個月以上未滿一年者，應於十日前預告；一年以上未滿三年者，應於二十日前預告；三年以上者，應於三十日前預告。您需要確認僱主是否按照您的到職時間，給予了足夠的預告期。若未給予預告期，則僱主應支付預告期間的工資。
• 資遣費： 如果資遣符合勞動基準法第11條的規定（例如：歇業、虧損或業務緊縮等），即使是試用期員工，僱主也可能需要支付資遣費。資遣費的計算方式，依照勞工退休金條例有所不同，需根據您的年資和適用制度計算。
• 開立非自願離職證明： 無論是否符合資遣條件，僱主都應依法開立非自願離職證明，以便您申請失業給付。非自願離職證明上應明確記載離職原因，若僱主拒絕開立或記載不實，您可以向勞工局申訴。
• 確認資遣理由的合理性： 即使僱主聲稱依據勞動基準法第11條進行資遣，您仍應確認資遣理由是否屬實且合理。例如，若僱主聲稱業務緊縮，但實際上卻持續招募相同職位，則可能構成違法解僱。

勞動契約的檢視重點

除了資遣程序外，勞動契約也是保障您權益的重要依據。仔細審閱勞動契約，可以釐清雙方的權利義務，並找出潛在的爭議點。以下列出幾項重點：

• 試用期條款： 勞動契約中通常會載明試用期的長度、考覈標準、以及轉正條件。您需要確認試用期條款是否符合法律規定，以及僱主是否按照契約內容進行考覈。若契約中約定了過長的試用期，或考覈標準不明確，則可能對您不利。
• 工作內容與職責： 勞動契約中應明確記載您的工作內容與職責。若僱主要求您從事與契約不符的工作，您可以拒絕，並主張僱主違反契約。
• 薪資與福利： 勞動契約中應明確記載您的薪資、獎金、休假、以及其他福利。您需要確認僱主是否按照契約內容給付薪資和福利。
• 終止契約條款： 勞動契約中通常會載明終止契約的條件與程序。您需要仔細審閱這些條款，確認僱主是否按照契約規定終止契約。

如果對於資遣程序或勞動契約有任何疑問，建議您可以尋求勞工局或法律扶助基金會的協助，或諮詢專業律師的意見，以確保自身權益。

試用期員工突遭資遣的處理建議結論

總而言之，面對試用期員工突遭資遣的情況，無論您是僱主還是勞工，都應謹記「預防勝於治療」的原則。企業應建立完善的試用期管理制度，從面試、考覈到資遣，每一個環節都應符合法律規定，並保留相關證據。而勞工朋友則應仔細閱讀勞動契約，瞭解自身權益，並積極與僱主溝通，避免不必要的勞資糾紛。

當不幸發生試用期員工突遭資遣的狀況時，第一時間保持冷靜，釐清資遣的合法性，蒐集相關證據，檢視資遣程序與勞動契約，並尋求專業協助，是保護自身權益的關鍵。希望透過這篇文章，能幫助大家更瞭解試用期員工突遭資遣的處理建議，在面對類似情況時，能做出最明智的選擇，保障自身權益。

記住，勞動法不只是冷冰冰的條文，更是維護勞資雙方權益的工具。瞭解法律、善用法律，才能在職場上走得更穩、更遠。

試用期員工突遭資遣的處理建議 常見問題快速FAQ

Q1: 試用期內被資遣，公司一定要付資遣費嗎？

不一定。試用期內被資遣，是否能領取資遣費，取決於公司資遣您的理由是否符合《勞動基準法》第11條的規定，例如公司歇業、虧損或業務緊縮等。如果資遣理由並非基於這些法定事由，而是以「您無法勝任工作」為由，公司可能不需要支付資遣費，但仍然需要確認公司是否提供了足夠的證據證明您真的無法勝任，且公司有給予改善機會。詳情請參考勞動基準法相關規定。

Q2: 公司在試用期資遣我，需要提前告知嗎？需要多久前告知？

是的，根據《勞動基準法》第16條，即使在試用期內，公司若要資遣您，仍需提前告知，也就是「預告期」。預告期的長短取決於您的到職時間：工作三個月以上未滿一年者，應於十日前預告。如果公司沒有提前告知，就必須支付您預告期間的工資。請注意，預告期的起算點為公司正式發出資遣通知的日期。

Q3: 我覺得公司資遣我不合法，我該怎麼做？

如果您認為公司資遣您的理由不合法，或是資遣程序有瑕疵，建議您採取以下行動：

• 蒐集證據：保留勞動契約、薪資單、考覈紀錄、與主管的往來郵件等，這些都能作為您主張權益的證據。
• 向勞工局申請調解：您可以向當地的勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助您與公司協商。
• 尋求法律諮詢：諮詢專業律師，評估您的案件，並瞭解您的法律權益。律師可以協助您擬定法律策略，並在必要時提起訴訟。
• 申請失業給付：即使您正在與公司進行勞資爭議，仍可以先申請失業給付，以維持生活。

希望以上 FAQ 能解答您的疑問，並在您面對試用期資遣時提供一些幫助。