企業在實施雙週變形工時時，經常因為不熟悉法令而誤觸地雷。常見的雙週變形工時的錯誤做法包括未經合法程序（如工會或勞資會議同意）逕行實施、排班時未能符合勞基法對於連續工作天數和休息時間的規定，以及假日出勤加班費計算錯誤等。這些錯誤不僅會引發勞資爭議，更可能面臨法律訴訟和行政罰鍰。
因此，企業在導入雙週變形工時前，務必仔細檢視現行制度，確保排班符合勞動基準法規範。特別提醒，不同產業特性差異大，排班方式不能一概而論。建議人資部門主管除了熟稔法規外，更應主動與員工溝通，瞭解其需求，並參考勞動部的相關解釋函令及法院判決，建立一套完善且合規的工時制度，才能真正達到彈性用工並保障勞工權益的雙贏局面。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 確認合法程序： 實施雙週變形工時前，務必取得工會或勞資會議的同意。未經同意逕行實施是最常見的錯誤，可能面臨罰鍰和勞資爭議。檢查是否有會議紀錄及決議公告，確保程序完備。
- 排班合規檢視： 排班時仔細檢視是否符合勞基法對連續工作天數和休息時間的規定。不同行業特性不同，避免一概而論。參考勞動部解釋函令和法院判決，確保排班符合最新法規，並詳實記錄出勤狀況。
- 重視勞資溝通： 推動雙週變形工時時，應主動與員工溝通，說明制度內容及影響，瞭解員工需求，並尊重休息權益。透過良好的勞資關係，降低因排班爭議產生的法律風險。
雙週變形工時的錯誤做法全解析：避開陷阱！人資必學的法律風險與排班指南
雙週變形工時的錯誤做法：未經法定程序就上路？
在導入雙週變形工時制度時，最常見也最嚴重的錯誤之一，就是企業未經法定程序，擅自實施變形工時。這不僅違反了《勞動基準法》，更可能引發勞資爭議，導致企業面臨法律風險和聲譽損失。那麼，究竟什麼是「未經法定程序」呢？
什麼是法定程序？
根據《勞動基準法》第30條第2項規定，僱主若要實施雙週變形工時，必須經過以下程序：
- 工會同意： 如果企業內部設有工會，必須取得工會的同意。這是法律賦予工會保障勞工權益的重要職能。
- 勞資會議同意： 如果企業沒有工會，則必須召開勞資會議，經勞資雙方協商同意後，才能實施雙週變形工時。
簡單來說，無論公司有沒有工會，沒有經過上述程序，就不能實施雙週變形工時。許多企業主或人資人員，可能誤以為只要在勞動契約中註明「配合公司排班」或「同意變形工時」等字句，就能規避法律責任，這是完全錯誤的觀念！
未經同意的後果？
如果企業未經工會或勞資會議同意，逕自實施雙週變形工時，將面臨以下法律風險：
- 違反勞動基準法： 勞動檢查時，將被認定違反《勞動基準法》第30條，可能面臨新台幣2萬元至100萬元的罰鍰（請參考勞動基準法第79條）。
- 勞資爭議： 員工可以向勞工局申訴，要求企業返還因違法排班而減少的加班費。若協調不成，員工可向法院提起訴訟，企業將面臨敗訴風險。
- 聲譽受損： 違反勞動法令的企業，可能會被主管機關公佈名稱，損害企業形象，影響招募和留才。
實務案例：未經勞資會議同意，加班費照給！
過去曾經有餐飲業未經勞資會議同意實施變形工時，被勞工局查獲，除了被處以罰鍰外，還必須補發員工加班費。原因是，在未經合法程序下，企業仍應按照原有的工時制度（也就是一般工時制度）計算加班費。即使員工已經按照變形工時的班表出勤，企業仍然不能免除給付加班費的義務。
人資如何自檢？
為了避免觸法，企業人資部門應定期檢視以下事項：
- 確認是否已召開勞資會議： 檢查是否有召開勞資會議的紀錄，以及會議紀錄中是否明確記載通過實施雙週變形工時的決議。
- 檢視勞資會議代表的合法性： 確保勞資會議的勞方代表是透過合法程序選舉產生，並定期改選，以確保其代表性。
- 注意法令變動： 隨時關注勞動部最新的解釋函令和法院判決，確保工時制度設計符合最新法令規定。
給人資的建議
人資部門在推動雙週變形工時時，應秉持誠信原則，充分與員工溝通，詳細說明變形工時的內容、優缺點，以及對員工權益的影響。同時，務必取得工會或勞資會議的同意，並將相關決議公告周知，讓所有員工都清楚瞭解，纔能有效降低勞資爭議的風險。
勞工朋友看這裡
如果你發現公司未經你的同意，就擅自變更你的工時，你可以勇敢地向公司提出異議。如果公司不予理會，你可以向當地的勞工局申訴，維護自己的權益。記住，你絕對有權利知道自己的工時安排，以及要求公司遵守勞動法令。
身為勞工，更可以主動瞭解公司的勞資會議代表是誰，並且積極參與勞資會議的相關議題討論，共同監督公司是否合法合規。
雙週變形工時的錯誤做法：超時工作與加班費爭議
雙週變形工時制度在賦予企業排班彈性的同時，也潛藏著超時工作與加班費計算的爭議風險。許多企業在實施過程中，容易忽略相關法規，導致違法，進而引發勞資糾紛。以下列出常見的錯誤做法與對應的法律風險，協助企業人資部門與中小企業主避開這些陷阱：
常見錯誤做法與法律風險
- 錯誤一：總工時超標
- 錯誤描述： 雙週變形工時的重點在於兩週內總工時不得超過 80 小時（不含休息時間）。許多企業誤以為變形工時可以無限延長每日工時，卻忽略了總工時的限制，導致員工超時工作。
- 法律風險： 違反《勞動基準法》第30條規定，可能面臨行政罰鍰，並需支付員工超時加班費。如果情節嚴重，甚至可能涉及刑事責任。
- 正確做法： 人資部門應嚴格管控員工的總工時，確保兩週內不超過 80 小時。建議使用工時管理系統，即時追蹤員工工時，避免超時情況發生。
- 錯誤二：加班費計算錯誤
- 錯誤描述： 變形工時制度下的加班費計算較為複雜，許多企業在計算時容易出錯。常見的錯誤包括：未區分平日加班與休息日加班、低估加班費率、未將相關津貼納入加班費計算基數等。
- 法律風險： 違反《勞動基準法》第24條規定，需補發加班費，並可能面臨行政罰鍰。若勞工提出申訴或訴訟，企業將付出更高的成本。
- 正確做法： 應明確區分平日加班與休息日加班，並按照法規正確計算加班費率。建議參考勞動部提供的加班費試算系統，確保加班費計算的準確性。同時，也需注意將相關津貼納入加班費計算基數。
- 錯誤三：未經員工同意任意變更班表
- 錯誤描述： 即使已實施雙週變形工時，企業仍需尊重員工的休息權益。如果企業在未經員工同意的情況下，任意變更班表，導致員工無法獲得充分的休息，可能引發勞資爭議。
- 法律風險： 違反《勞動基準法》相關規定，可能面臨行政罰鍰，並需承擔勞資爭議的風險。
- 正確做法： 企業在排班時，應盡可能與員工協商，並尊重員工的意願。若需變更班表，應提前告知員工，並徵得其同意。
- 錯誤四：連續工作日數超標
- 錯誤描述： 為了追求排班的彈性，部分企業會安排員工連續工作多日，忽略了勞工需要適當休息。
- 法律風險： 依據勞動基準法規定，除非符合特殊情況，否則不得使勞工連續工作超過12日。違反者將可能面臨罰鍰。
- 正確做法： 企業排班時，應注意勞工的連續工作日數，並適當安排休息時間。
人資部門的排班建議
- 建立標準化的排班流程： 制定明確的排班規則，並將其納入工作規則中，使員工清楚瞭解排班制度。
- 使用工時管理系統： 利用科技工具追蹤員工工時，避免超時工作情況發生，並簡化加班費計算流程。
- 加強勞資溝通： 定期與員工溝通排班事宜，瞭解員工需求，建立良
總之，企業在實施雙週變形工時制度時，應充分了解相關法規，並謹慎排班，避免超時工作與加班費爭議的發生。透過建立完善的工時管理制度與加強勞資溝通，才能在追求彈性用工的同時，保障員工的權益，建立和諧的勞資關係。
雙週變形工時的錯誤做法. Photos provided by unsplash
雙週變形工時的錯誤做法：休息日排班大漏洞？
在實施雙週變形工時時，休息日的安排往往是企業容易忽略，也是勞工權益最容易受損的環節。許多企業誤以為變形工時制度可以隨意調整休息日，導致排班出現重大漏洞，進而引發勞資爭議和法律風險。讓我來為各位解析雙週變形工時中，關於休息日排班的常見錯誤做法，協助企業人資部門主管、中小企業主以及勞工朋友們，更深入地瞭解相關法規，避免觸法。
休息日天數不足？別讓員工權益睡著了！
根據勞動基準法第36條規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。在雙週變形工時制度下，雖然可以彈性調整工時，但每兩週內仍必須確保勞工至少有2個休息日，加上2個例假日（每7天至少有1個例假日），總計至少4天的休息時間。
常見的錯誤做法包括：
- 排班過於密集： 為了趕工或應付業務需求，將員工的休息日壓縮到不足法定天數，甚至出現連續上班超過6天的情況（勞動基準法施行細則第22-3條規定，不得使勞工連續工作逾六日）。
- 休息日被「吃掉」： 未經勞工同意，擅自將休息日挪移或取消，或以「業務繁忙」為由，要求員工在休息日加班卻未依法給付加班費。
- 休息日與例假混淆： 誤以為休息日等同於例假，可以隨意要求勞工出勤。要知道，例假非因天災、事變或突發事件，不得使勞工出勤。
提醒您： 休息日不足不僅會讓員工身心俱疲，影響工作效率，更會讓企業面臨勞動基準法的高額罰鍰，甚至可能引發勞資爭議。
休息日加班的眉角：加班費、補休，一樣都不能少！
如果企業確實因為業務需要，必須在休息日安排員工加班，請務必遵守以下規定：
- 徵得勞工同意： 休息日加班必須經過勞工同意，不得強迫。
- 依法給付加班費： 休息日的加班費計算方式與平日不同，依照勞動基準法第24條規定，休息日出勤工資的計算方式較為複雜，企業需要仔細計算，避免短付。
- 給予適當補休： 除了加班費之外，也應盡可能安排員工補休，讓員工有足夠的休息時間，恢復體力。
重點提示： 許多企業在計算休息日加班費時容易出錯，建議人資部門主管可以參考勞動部的相關解釋令與試算工具，確保計算正確無誤。同時，也應將休息日加班的相關規定納入工作規則，並與勞工充分溝通，建立共識。
排班表上的魔鬼細節：休息時間夠長嗎？
除了休息日的天數之外，休息時間的長度也是一個重要的考量因素。根據勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。因此，在安排雙週變形工時時，務必注意員工是否有足夠的休息時間，避免過勞。
實務案例： 曾有餐飲業者為了趕在用餐尖峯時段服務顧客，要求員工連續工作5小時以上才給予休息時間，遭到勞工檢舉，最後被處以高額罰鍰。
貼心提醒： 在排班時，除了考慮工作時數之外，也應將員工的生理需求納入考量，適時安排休息時間，讓員工有時間用餐、如廁、或稍作休息，才能維持良
結論
雙週變形工時制度的本意是為了提供企業更彈性的排班空間，但若未能謹慎規劃休息日，反而容易造成勞資爭議和法律風險。企業應確實遵守勞動基準法的相關規定，確保員工享有足夠的休息時間與應有的權益，才能建立和諧的勞資關係，提升企業的競爭力。
雙週變形工時休息日排班注意事項 主題 重點內容 常見錯誤 法律依據 休息日天數 每兩週內至少有2個休息日 + 2個例假日 = 至少4天休息。 - 排班過於密集，壓縮休息日。
- 擅自挪移或取消休息日。
- 休息日與例假混淆。
勞動基準法第36條、
勞動基準法施行細則第22-3條休息日加班 - 必須徵得勞工同意。
- 依法給付加班費。
- 盡可能安排補休。
計算加班費錯誤，短付工資。 勞動基準法第24條 休息時間 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。 連續工作超過4小時以上才給予休息時間。 勞動基準法第35條 結論 謹慎規劃休息日，確保員工享有足夠休息時間與應有權益，建立和諧勞資關係。 忽略休息日的重要性，造成勞資爭議和法律風險。 勞動基準法 雙週變形工時的錯誤做法：未記錄出勤？小心吃虧！
在實施雙週變形工時制度時，出勤紀錄的重要性往往被許多企業忽略。許多僱主認為只要有排班表就足夠，但實際上，這是一個非常危險的觀念。根據勞動基準法的規定，僱主有義務逐日、如實記錄勞工的出勤狀況，且應保存五年。如果沒有詳實記錄員工的出勤狀況，不僅可能面臨勞檢時的罰鍰，更可能在勞資爭議中處於不利地位。
為什麼出勤紀錄如此重要？
出勤紀錄是認定工時、計算加班費的重要依據。在沒有完整出勤紀錄的情況下，一旦發生勞資爭議，勞工的主張很可能被採信，僱主將難以舉證反駁。尤其是在《勞動事件法》上路後，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經僱主同意而執行職務，也就是所謂的「工時推定」原則。這代表，如果沒有出勤紀錄，勞工聲稱的工時，在法律上會被推定為真實，除非僱主能提出反證。
常見的錯誤出勤紀錄方式
以下列出幾種常見的錯誤出勤紀錄方式，企業應避免觸犯：
- 僅以班表作為出勤依據：班表只能作為參考，不能完全取代實際的出勤紀錄。
- 未記錄至分鐘：勞基法規定出勤紀錄應記載至分鐘，若僅記錄小時，將被視為不合格。
- 未確實記錄：例如，員工忘記打卡、遲到早退等情況未如實記錄。
- 僅記錄異常狀況：只記錄遲到、請假等異常狀況，而忽略正常出勤的記錄。
- 統一設定下班時間：有些公司為了方便管理，將所有員工的下班時間統一設定為特定時間，這在勞檢時容易被質疑，無法證明出勤紀錄的真實性。
- 以「尊重員工」為由不記錄：僱主不得以任何理由（包括員工不願意打卡）免除記錄出勤的義務。
- 高階主管免打卡：即使是高階主管，只要適用勞基法，就應有出勤紀錄。
正確的出勤紀錄方式
那麼，如何才能建立符合法規的出勤紀錄呢？
- 採用多元化的記錄方式：除了傳統的打卡鐘，也可以使用指紋打卡機、線上打卡系統、手機APP打卡等方式。
- 確保記錄的真實性：要求員工親自打卡，並避免代打卡的情況發生。
- 建立完善的補登程序：若員工忘記打卡，應建立完善的補登程序，並由主管覈准。
- 定期檢查與修正：人資部門應定期檢查出勤紀錄，若發現錯誤或遺漏，應及時修正。
- 提供員工查詢管道：提供員工查詢自己出勤紀錄的管道，增加透明度，減少爭議。
- 保存五年：務必將出勤紀錄保存五年，以備勞檢或勞資爭議時使用。
善用科技工具，提升管理效率
現在市面上有許多功能完善的出勤管理系統，可以協助企業更有效地記錄和管理員工的出勤狀況。這些系統通常具備以下功能：
- 自動化記錄：自動記錄員工的上下班時間，減少人工錯誤。
- 即時監控：隨時掌握員工的出勤狀況，例如遲到、早退、曠職等。
- 報表產出：自動產生出勤報表，方便計算薪資和加班費。
- 雲端儲存：將出勤紀錄儲存在雲端，避免資料遺失。
善用這些科技工具，不僅可以提升出勤管理的效率，更可以降低企業的法律風險。例如Swingvy就有提供出勤系統的服務。
實際案例分享
曾有企業因為未詳實記錄員工出勤，導致勞檢時被罰款。該企業僅以班表作為出勤依據，沒有實際的打卡紀錄，也無法提供員工的加班證明。勞工提出自行記錄的加班時數，由於企業無法提出反證，最終被認定違反勞基法，除了補發加班費外，還被處以罰鍰。
給人資的建議
出勤紀錄是企業不可輕忽的一環。人資部門應建立完善的出勤管理制度，確保每一位員工的出勤狀況都得到如實記錄。同時，應加強對員工的宣導，讓他們瞭解出勤紀錄的重要性，並配合公司的管理規定。只有這樣，纔能有效降低企業的法律風險，建立良好的勞資關係。
雙週變形工時的錯誤做法結論
綜觀以上所述，企業在實施雙週變形工時制度時，稍有不慎便可能落入法規陷阱。從未經法定程序逕行實施，到超時工作、加班費計算錯誤、休息日安排不當，以及出勤紀錄不完整，種種雙週變形工時的錯誤做法都可能導致嚴重的法律風險和勞資爭議。企業人資部門主管和中小企業主務必引以為戒，仔細檢視現行制度，確保排班符合勞動基準法規範。
避免雙週變形工時的錯誤做法的關鍵在於：
- 徹底瞭解法規： 熟稔勞動基準法的相關規定，並隨時關注最新的解釋函令和法院判決。
- 合法合規的程序： 務必經過工會或勞資會議同意，並將相關決議公告周知。
- 完善的工時管理： 建立標準化的排班流程，並使用工時管理系統追蹤員工工時。
- 重視勞資溝通： 主動與員工溝通，瞭解其需求，並尊重員工的休息權益。
- 詳實記錄出勤： 確保每一位員工的出勤狀況都得到如實記錄，並保存五年。
雙週變形工時的本意是為了提升企業的彈性，但只有在合法合規的前提下，才能真正達到企業和員工的雙贏。切記，彈性不等於放任，在追求效率的同時，更要保障勞工的權益。希望這篇「雙週變形工時的錯誤做法全解析：避開陷阱！人資必學的法律風險與排班指南」能幫助各位人資夥伴避開這些雷區，建立一個合規且和諧的工作環境。
雙週變形工時的錯誤做法 常見問題快速FAQ
Q1: 企業未經工會或勞資會議同意就實施雙週變形工時，會有什麼法律後果？
A1: 企業若未經工會或勞資會議同意逕自實施雙週變形工時，將違反《勞動基準法》第30條，可能面臨新台幣2萬元至100萬元的罰鍰，且員工可申訴要求返還因違法排班而減少的加班費。若協調不成，員工可向法院提起訴訟，企業將面臨敗訴風險。此外，違反勞動法令的企業，可能會被主管機關公佈名稱，損害企業形象。
Q2: 雙週變形工時下，休息日安排有哪些需要注意的地方？
A2: 雙週變形工時制度下，企業仍須確保勞工每兩週內至少有2個休息日，加上2個例假日，總計至少4天的休息時間。不得排班過於密集，壓縮休息日天數，也不得擅自挪移或取消休息日。若休息日需加班，必須徵得勞工同意，依法給付加班費，並盡可能安排員工補休。
Q3: 企業導入雙週變形工時後，出勤紀錄要怎麼做才符合規定？
A3: 企業有義務逐日、如實記錄勞工的出勤狀況，且應保存五年。出勤紀錄應記載至分鐘，並確保記錄的真實性，避免僅以班表作為依據，或統一設定下班時間。建議採用多元化的記錄方式（如指紋打卡機、線上打卡系統），建立完善的補登程序，並定期檢查與修正。善用出勤管理系統可提升效率並降低法律風險。
