資遣預告＆資遣通報是什麼？請員工捲舖蓋少不了的2大作業流程！

一、資遣預告 ▶ 告知「員工」勞動契約的終止

「合則來，不合則散」是工作中經常運用到的法則，有些時候為情勢所迫，雇主也會面臨不得不請部分員工夥伴們打包走人的情況。只要是根據《勞基法》第 11 條的法規內容，結束勞動契約，都可稱作「資遣」，不過即便狀況再緊急，雇主們仍應遵循所謂的「資遣預告」與「資遣通報」，否則除了和員工撕破臉，不幸吃上官司的話相當不利！

下方就讓爵鼎顧問由「資遣預告」開始娓娓道來，相關規定無論是正式員工或者處於試用期的同仁們均適用！

（一）為何會有資遣預告期？

「資遣預告期」的存在是為了保障勞工們在失去飯碗之前，有充分時間及心理準備所衍生出的權益保護機制，維護勞工的生存權及工作權，不至於因突然失去收入而陷入經濟困境，可以將它想像成一段給被資遣員工的緩衝期。

完整保留的資遣預告期應為「雇主告知勞工的隔一天起算（預告通知當日不計），直到員工應提供勞務的最後一天為止」。《勞基法》第 16 條第 1 項內有明確表示，企業應提前預告員工勞動契約的終止日為何，預留的時間長短隨著個別工作年資變化：

• 繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者，於 10 日前預告。
• 1 年以上 3 年未滿者，於 20 日前預告。
• 3 年以上者，於 30 日前預告。

倘若工作未滿 3 個月的勞工遭受資遣（多數是處於試用期的員工），儘管法規層面並未強制公司給予預告期，於公於私而言我們依舊會建議雇主及早告知，以利後續交接或是讓員工另尋出路，多少留些情面。

這邊也提醒，由於勞動契約的結束是其中一方有意終止、通報就生效的「形成權」，會發生「合法／不合法」而非「同意／不同意」的爭論點。假如員工本人拒絕資遣的決議，認為公司沒有符合《勞基法》第 11 條的事由、解僱最後手段性原則等，可能就需要進到第三方協調的調解、仲裁途徑。

（二）什麼情況可以不用資遣預告期？

那麼有沒有不用資遣預告的條件呢？有的！像是員工自發性地繳交辭呈；勞工本身簽署的就是 3 年以下定期契約，原本就有個到頭的期限，或許毋須特意通知；或者只要並非因《勞基法》第 11 條、第 13 條但書，而是依照第 12 條對勞工進行「開除」、「懲戒性解僱」的雇主，就不用預留資遣預告期，符合下列前提可當天通知，請員工即刻收拾完畢離開。另一方面，亦不會延伸出需支付給員工資遣費的問題！《勞基法》第 12 條內容一併提供各位參照：

• 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
• 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
• 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
• 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
• 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
• 無正當理由繼續曠工 3 日，或 1 個月內曠工達 6 日者。

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（三）資遣預告日期推算範例！

許多雇主、人資會習慣由「通知當天向後計算資遣預告日」，事實上政府官方建議的算法是從預期的「勞動契約終止日（＝離職日＝最後工作日＝退勞健保日）往回推」喔！這是因為在某些特殊條件下，可能形成「勞工在預告期間內，又獲得額外預告期間」的權利，白話文就是上方訂定的年資剛剛好在原先的資遣預告期間跨到下一個階層，結果導致雇主預留的預告期不夠而違法。

另一方面，資遣預告並不會因中間穿插的各種假日受影響，應依照「日曆日」連續進行計算   （參見：臺勞資字第 6578 號行政函釋）。 光是聽以上文字描述好像有點難懂？別擔心！底下資遣預告期計算範例直接算給你看！

◖日期示意◗

假設小爵於某間公司待滿 1 年、未滿 3 年，雇主預計在 7／31 當天和小爵終止勞動契約。

▶️ 以 7／31 「勞動契約終止日」往回推算完整的 20 日，由此可知雇主最晚需在 7／11 告知小爵被資遣！

一旦因為想要盡早資遣員工或是其他不可抗力之故，最終造成資遣預告期不足，各位企業主就必須辦理底下將說明的「資遣預告工資」彌補勞工！

二、資遣預告期不足的補償措施 ▶ 發給資遣預告工資！

若是雇主們刻意、不小心預留給被資遣員工的準備時長不足，這時務必以另一個途徑—金錢來補償！

（一）預告工資是什麼？

在《勞基法》第 16 條第 3 項的條文中，已寫明雇主如未依規定期間預告終止契約，應給付勞工該有的「預告期間工資」作為補償（而且不計入個人所得稅）！假設未給足預告期也不願支付薪資，依《勞基法》第 79 條所述需處雇主 2－30 萬元之罰鍰。

只要是依循前面我們所討論到的《勞基法》第 11 條、第 13 條但書進行合理資遣，這些適用資遣情況的勞工一樣適用資遣預告工資的規則。比方說雇主需於 10 日前告知某位待滿 3 個月、未滿 1 年之勞工被資遣了，卻遲遲沒有付諸行動、終止勞動契約當天才單方面通知，此時公司應給付完整 10 天的資遣預告工資；倘若在契約終止日的 5 日前提供知悉，支付的預告工資天數即為 5 天。

預告工資計算公式參考如下：

• 對應的預告期（剩餘）天數＊單日工資（離職前 1 個月薪資總額／該月份天數）＝預告期間工資

但計算時還有個「平均工資」的概念要留意，如果上述公式所算出的數值低於平均工資得出的數值，則雇主們需在兩者間擇優給予，公式參考：

• 對應的預告期（剩餘）天數＊日平均工資（離職前 6 個月之平均薪資）＝預告期間工資

⛽知識補給：「平均工資」是什麼？

《勞基法》第 2 條定義的平均工資為「事由發生當日前 6 個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額」，是計算職災補償、新制資遣費、舊制退休金等工資的重要基準，有些特殊時日不會計入，可見《勞基法實施細則》第 2 條，其他細項規定尚有：

• 工作未滿 6 個月者 → 工作期間所得工資總額，除以工作總日數。
• 工資按工作日數、時數、論件計算者 → 依上述方式計算之平均工資，如果少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 60％ 的話，以 60％ 計。

（二）預告工資計算範例！

談及薪資，當然還是要看看範例更明白易懂！

例如小爵在公司工作已滿 1 年 6 個月、月薪固定為 36,000 元，該企業已透過申誡、調職、績效輔導等方式全力幫助小爵達成個人目標仍未果，因此想要走《勞基法》第 11 條第五項「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，打算在 7／1 當天直接終止與小爵的勞動契約，以資遣的管道辦理。

小爵在離職前 6 個月領取的薪資會因加班、請假等項目使得每月總額有所浮動：

◖計算示意 1◗

• 單日工資為 1,200 元（36,000 元／30 日＝1,200 元）
• ✨資遣預告工資即為 24,000 元（20 天＊1,200 元＝24,000 元）

◖計算示意 2◗

• 平均工資為 1,238 元（前 6 個月工資總額為 224,000 元，前 6 個月總日數為 31 日＋28 日＋31 日＋30 日＋31 日＋30 日＝181 天；224,000 元／181 天 ≒ 1,238 元）
• ✨資遣預告工資即為 24,760 元（20 天＊1,238 元＝24,760 元）

基於雇主應擇優給予的準則，因此會以計算示意 2 （24,760 元＞24,000 元）為主發放資遣預告工資。鑒於平均工資深受加班、績效等元素影響，為避免管理成本過高，薪資結構設計也是企業主們要謹慎規劃的！

（三）🌟同場加映！「謀職假」又是什麼？

《勞基法》第 16 條第 2 項還有一條保護被資遣勞工權益的法規—有薪謀職假。其為勞工接收資遣預告之後，每個星期能夠請最多 2 天出外找工作的措施、薪水照算，且大多毋須提供事後證明。但如果超過規定的請假天數，員工仍需依公司原先的假勤規定處理喔！

所謂謀職假不是自每個星期一從頭計算，而是始於預告期生效的第 1 天；此外勞工若是沒有使用謀職假，等同於自願放棄自身權利，不會換算成薪資加給，呼籲各位雇主一定要把所有規則向勞工們解釋清楚！

三、資遣通報 ▶ 告知「政府」有人員即將失業

不僅資遣預告，相信「資遣通報」亦是個令公司困擾的議題，甚至誤認它們 2 個是相同的程序及事項！究竟資遣預告和資遣通報差在哪裡呢？

（一）資遣通報不同於資遣預告！了解箇中流程、法規依據

首先，很重要的觀念是資遣通報法規依據並非《勞基法》，而是《就業服務法》（以下簡稱《就服法》）第 33 條喔！根基不一樣、和資遣預告完完全全是兩回事，必須並行處理；少數特殊的大規模裁員則另有《大量解僱勞工保護法》之規定依循。

資遣通報目的在於「政府要協助失去收入來源的員工盡速找到新工作、再就業」，以防勞工沒了經濟支持生活陷入窘境。若未依時限通報，企業需繳納 3－15 萬元不等的罰鍰（《就服法》第 68 條） 。

和資遣預告相似，資遣通報自然也有不用申辦的例外情況：舉凡員工依自由意願離職、定期契約屆滿離開，或者雇主是因《勞基法》第 12 條「開除」、「懲戒性解僱」勞工；企業因《勞基法》第 14 條各款遭到員工提出終止勞動契約等，企業均可省略資遣通報流程。

特別留意雇主是要向員工實際工作的所在縣市對應之主管機關申報，至於通報管道有 2 種，可至政府的「資遣通報系統」統一線上申報，台北市、新北市、台中市則有自己的網站；或者填寫紙本的「資遣通報名冊表單」，根據表單的內容詳列勞工個資、蓋上企業大小印鑑，最後掛號郵寄到該地公立就業服務機構、縣市政府勞工相關部門才算完成。

（二）資遣通報日期計算範例！

不像資遣預告還要以勞工的年資區分，資遣通報基本上除了特定情況之外，皆統一訂在員工離職的 10 天前進行申報，如遇天災、事變、其餘不可抗力之情事（例如員工到職不滿 10 天），雇主允准自被資遣員工的離職日起 3 天內補報。（《就服法》第 33 條第 1 項）

資遣通報日期一樣建議使用往前回推的方法比較不會錯，從涵蓋例假日的「勞工離職日隔天」（又稱「離職生效日」）朝前的 10 日起算，倘若最後一天恰好橫跨到休息日、例假日、國定假日等尚能夠展延，是和資遣預告期不太一樣之處！

◖日期示意◗

假設小爵於某間公司待滿 1 年、未滿 3 年，雇主預計在 7／31 當天和小爵終止勞動契約。

▶️ 以 7／31 的隔天為「離職生效日」，也就是由 8／1 往回推算完整的 10 日，由此可知雇主最晚需在 7／22 上報給有關單位小爵即將被資遣的事實。如果原定之 7／22 碰巧遇到禮拜日，則順延至禮拜一的 7／23 呈報是沒問題的。

依然有些理不清頭緒嗎？關於資遣預告、資遣通報之間的差異，爵鼎顧問更是貼心地幫你一次統整好了！

（三）資遣通報 Q＆A 統整

Q1：資遣通報能不能更動？

為預防爭議，不管是藉由網路、紙本辦理資遣通報的企業，皆需以書面去函詳述修改的內容，並加上相關舉證、再次加蓋事業單位大小章才能郵寄送出。若更正的項目為勞工離職日期，還要提供勞工離職當月的出勤紀錄、工資清冊（涵蓋工資各項的計算明細與日期、給付憑證），因此申報時務必細心填寫、檢查！

Q2：資遣通報能不能撤銷？

「通報完成＝有效成立」，除非是經確認無效、得依法撤銷等前提，不然資遣通報通常不太能撤回喔！底下列舉 3 種情境，或許還有取消的可能：

① 雇主行政上有疏失誤報：雇主需說明是否已向勞工告知「資遣」的意思、權益，如未告知，應闡明為何會出現誤報。

② 資遣改為員工自願離職：雇主需說明是否已向勞工告知「資遣」的意思、權益，如已告知，應提供員工自請離職的申請佐證。

③ 員工經商量後繼續留任：雇主需說明是否已向勞工告知「資遣」的意思、權益。如已告知，留任的決策有無取得員工的同意、工作並未中斷過的事宜均要舉證；如未告知，需出示勞工持續出勤的相關資料。

Q3：誰需要進行資遣通報？

只要非屬《公務人員任用法》進用的人員，儘管產業不適用《勞基法》，如有僱用員工並資遣的事實同樣理應辦理資遣通報（因資遣通報的法源為《就業服務法》）。

譬如看護、管家、保母、家教、司機、保全等「家事服務人員」；小本生意的夜市、攤販裡的「正職人員」，老闆們都有為底下員工進行資遣通報的義務喔！

Q4：資遣通報會不會先被員工察覺？

企業如果沒有計畫事先通知勞工被資遣，希望直接以發給資遣預告工資解決、盡早說再見，然而礙於規定得在離職生效日的 10 日前通報該怎麼辦？會不會不小心因為員工收到政府關切被發現？

此時雇主們不妨在通報文件上加註、表明「請勿在資遣生效日前聯繫該名勞工」，通常能有效避免員工提前得知自己將被資遣，雇主毋須太過擔心！

Q5：外籍員工是否有資遣通報的必要？

《就服法》第 46 條中有額外規範外國人在台灣工作的相關事務辦理方法，且資遣通報旨在保障本國國民權益，所以外籍員工「不用」辦理資遣通報！

Q6：企業改組、轉讓需要執行資遣通報嗎？

新、舊雇主決定後續將留用的勞工不用辦理；未留用之同仁需由原來的舊雇主進行資遣通報，資遣的方式、流程與一般員工無異。

Q7：員工對於資遣一事有疑慮該如何辦理通報？

此事雙方可能需要進入勞資糾紛調解程序，時程不定，因此適用被資遣員工的離職日起 3 天內補報之例外規則，於調解成立的 3 日內進行即可。

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